الأحد، يوليو 24، 2011

‬المساعدون‭ ‬التربويون‭ ‬يضربون‭ ‬في‭ ‬اليوم‭ ‬الأول‭ ‬من‭ ‬الدخول‭ ‬المدرسي

قررت التنسيقية الوطنية للمساعدين التربويين، المندرجة تحت لواء النقابة الوطنية لعمال التربية، القيام بإضراب وطني في اليوم الأول من الدخول المدرسي المقبل، الموافق لـ 11 سبتمبر 2011، من أجل حمل الوزارة الوصية على الاستجابة لمطالبهم.
  • وقال مراد فرطاقي المنسق الوطني للمساعدين التربويين، عقب اجتماع ضم ممثلين عن 31 ولاية أمس، في تصريح لـ "الشروق" إن الاحتجاج سيستمر في صورة اعتصامات أمام مديريات التربية، عبر كافة ولايات الوطن، في حال لم توافق وزارة التربية على مطالب المحتجين، المتمثلة في رفع‭ ‬تصنيفهم‭ ‬في‭ ‬الوظيف‭ ‬العمومي‭ ‬إلى‭ ‬الدرجة‭ ‬العاشرة‭ ‬بدل‭ ‬السابعة‭
  •  ‬حاليا‭.‬
  • وذكر فرطاقي أن قرار اللجوء إلى الإضراب، جاء بعد أن أخلفت الوزارة الوصية والوعود التي قطعتها مع المساعدين التربويين، الذين نفذوا تهديدين بالإضراب، كان الأول في التاسع مارس والثاني في 30 من نفس الشهر، وثالث أمام البرلمان في 23 أفريل الأخير. 
 جريدة الشروق24/07/2011

عائلة‭ ‬بخنشلة‭ ‬تقاضي‭ ‬الديوان‭ ‬الوطني‭ ‬للمسابقات‭ ‬وتستنجد‭ ‬بالرئيس‭ ‬

لجأت إحدى العائلات المنحدرة من مدينة قايس غرب الولاية خنشلة، نهاية الأسبوع المنصرم، إلى تحريك دعوة قضائية أمام الغرفة الإدارية بمجلس قضاء ولاية أم البواقي محل الاختصاص الإقليمي في حق الديوان الوطني للمسابقات والامتحانات بوزارة التربية، موازاة مع رفع طالب في السنة الثالثة ثانوي بثانوية قايس الجديدة نداء استغاثة ورسالة تظلم لكل من رئيس الجمهورية ووزير التربية، التمس منهم التدخل العاجل من أجل إنصافه في قضية عدم نيله شهادة البكالوريا رغم حصوله على معدل أكثر من 10 من 20 .
  • الضحية الطالب أكد في اتصال هاتفي بالشروق ظهر أمس، أنه اجتاز امتحانات شهادة البكالوريا في شعبة الآداب على مستوى مركز ثانوية عثماني الجديدة بقايس، حيث لم يضبط طيلة أيام الامتحانات الرسمية في أي حالة من حالات الغش إلى جانب عدم قيامه بأي تصرف يجعله يحرم أو يقصى، وخلال إعلان النتائج لم يكن ضمن قائمة الناجحين ليتفاجأ بعد تسلمه كشف النقاط أنه متحصل على معدل 10.98 من 20 ليتوجه ساعتها نحو فرع الديوان الوطني للمسابقات والامتحانات بولاية أم البواقي للاستفسار عن الخلل لتكون إجابة إدارة الفرع أن سبب حرمانه من شهادة البكالوريا‭ ‬يتعلق‭ ‬في‭ ‬اكتشاف‭ ‬إجابة‭ ‬متطابقة‭ ‬مع‭ ‬زميل‭ ‬آخر‭ ‬كان‭ ‬رفقته‭ ‬في‭ ‬القاعة‭ ‬ليتم‭ ‬تسجيل‭ ‬ملاحظة‭ ‬بمركز‭ ‬التصحيح‭ ‬ومنه‭ ‬حرم‭ ‬وأقصي‭ ‬من‭ ‬الشهادة‭.‬
  • وأضاف الطالب للشروق أنه لم يقم بأي محاولة غش أو تمرير إجابته في أي امتحان مستدل في ذلك بعدم تسجيل المحاولة أو الغش من طرف الحراس ملتمسا من وزير التربية ورئيس الجمهورية التدخل وتمكينه من حقه. يحدث هذا في الوقت الذي يبقى المواطن يتساءل عن مصير عملية اكتشاف أكثر‭ ‬من‭ ‬30‭ ‬ورقة‭ ‬متطابقة‭ ‬الإجابة‭ ‬في‭ ‬شهادة‭ ‬التعليم‭ ‬المتوسط‭ ‬بإحدى‭ ‬مراكز‭ ‬بابار‭ ‬بخنشلة‭ ‬والتي‭ ‬اكتشفت‭ ‬من‭ ‬طرف‭ ‬المصححين‭ ‬بمركز‭ ‬التصحيح‭ ‬بباتنة‭ ‬وتم‭ ‬ساعتها‭ ‬استدعاء‭ ‬الحراس‭ ‬وأمانة‭ ‬المركز‭ ‬ومدير‭ ‬المركز‭.‬ 
  • جريدة الشروق 24/07/2011

أويحيى يأمر وزارة التربية برفع ''الهيمنة النقابية'' عنها


أمر الوزير الأول، أحمد أويحيى، بصب أموال الخدمات الاجتماعية لكل ولاية عبر الوطن، خلال شهر نوفمبر القادم، بعد أن يتم إجراء انتخابات في جميع المؤسسات التربوية في أكتوبر. وتمسكت نقابات التربية الوطنية بضرورة اعتماد الشفافية في تسيير ملايير هذا الملف.
 أوضح الأمين الوطني المكلف بالإعلام بالاتحاد الوطني لعمال التربية والتكوين، مسعود عمراوي، أمس، في تصريح لـ''الخبر''، أن الفصل في ملف الخدمات الاجتماعية تم نهائيا، بعد أن تدخل الوزير الأول، أحمد أويحيى، وقدم تعليمات كتابية لوزارة التربية من أجل الإسراع في تمكين عمال القطاع من أموالهم.
وأضاف المتحدث بأن ''الاتحاد الوطني لعمال التربية والتكوين عقد اجتماعا مع إطارات وزارة التربية، حول ملف الخدمات الاجتماعية، بحضور الأمين العام، بوبكر خالدي، ورئيس الديوان لوزارة التربية، حيث تليت رسالة الوزير الأول''.
وتضمنت تعليمة أحمد أويحيى أن يتم ''إيجاد حل نهائي لمشكلة الخدمات وفق المرسومين 82/179 و82/,303 وإضفاء طابع التضامن للخدمات الاجتماعية''. الأكثـر من هذا كله، فقد فصل الوزير الأول في الملف بما يسمح بمشاركة كل الموظفين على جميع المستويات في تسيير أموالهم، مزيحا بذلك الهيمنة النقابية التي حرمت عددا كبيرا من الموظفين من أموالهم.
وأشارت التعليمة إلى أن ''تسيير أموال الخدمات الاجتماعية يجب ألا يكون حكرا على أي كان من التنظيمات النقابية''.
وأمر الوزير الأول بأن ''تجرى انتخابات قاعدية في جميع المؤسسات التربوية عبر الوطن، في المتوسط والثانوي والمدارس الابتدائية، في شهر أكتوبر ''2011، ويتم بعدها ''صب أموال الخدمات الاجتماعية ولائيا في شهر نوفمبر .''2011
من جهته، أوضح الأمين الوطني بأن ''الاتحاد يبقى متمسكا بمواقفه الثابتة، المتمثلة أساسا في استفادة كل موظفي القطاع من أموال الخدمات الاجتماعية وبدون استثناء''. وأضاف: ''نحن مع إبعاد الأموال عن أي هيمنة نقابية''، مع ضرورة ''اعتماد مبدأ الانتخاب في كل المراحل، والحفاظ على مبدأ التضامن''، كما يجب أن يتابع الاتحاد الوطني لعمال التربية والتكوين عن كثب باقي الملفات العالقة. وأشار إلى أنه يجب إعادة النظر في النظام التعويضي، من خلال تسجيل فارق في التعويضات جراء المقارنة مع قطاعات عدة، وكذا مراجعة اختلالات القانون الخاص.
وكان وزير التربية، أبوبكر بن بوزيد، كشف بأن إشكالية تسيير أموال الخدمات الاجتماعية في قطاع التربية توجد على طاولة الحكومة، وفتح النقاش مع نقابات القطاع للوقوف على المشاكل المطروحة، خصوصا مع الاتحاد العام للعمال الجزائريين.
جريدة الخبر 24/07/2011

ضخّ‮ ‬أموال الخدمات الإجتماعية لقطاع التربية شهر نوفمبر

أمر الوزير الأول أحمد أويحيى، بضرورة صرف أموال الخدمات الاجتماعية لعمال قطاع التربية الوطنية، شهر نوفمبر المقبل عبر مديريات التربية، فيما دعا إلى أهمية الشروع في إجراء انتخابات قاعدية في جميع المؤسسات التربوية الموزعة عبر الوطن نهاية شهر أكتوبر.
وخلال اللقاء الذي جمع ممثلين عن الاتحاد الوطني لعمال التربية والتكوين 'لونباف' الثلاثاء الماضي، برئيس ديوان وزارة التربية الوطنية أحسن لاغا والأمين العام بوبكر الخالدي، هذا الأخير الذي قرأ على الحضور الرسالة التي بعث بها الوزير الأول أحمد أويحيى إلى وزارة التربية الوطنية، بخصوص ملف 'الخدمات الاجتماعية'، بحيث أكد على ضرورة إيجاد حل نهائي للملف وفقا للمرسومين 82/179 و82/303.
وأضاف الأمين العام للوزارة، حسب ما جاء في رسالة الوزير الأول، أن رئيس الجمهورية عبد العزيز بوتفليقة قد تدخل بنفسه لحل ملف الخدمات الاجتماعية والفصل فيه بصفة نهائية، باعتبار الملف قد ظل معلقا طيلة شهور، بسبب عدم توصل نقابات التربية المستقلة المعتمدة لدى الوزارة، إلى اتفاق نهائي وموحد حول كيفية تسيير أموال عمال وموظفي القطاع، رغم أنّ وزير التربية الوطنية قد حرص على تنصيب اللجنة الوطنية ما بين النقابات التي فشلت في مهامها بسبب تضارب مواقفها، مما دفع به إلى اللجوء إلى استدعاء كل نقابة على حدى، لمناقشة المقترحات للخروج في الأخير بمسودة مشروع نهائية حول الملف.
وأكد بوبكر الخالدي أنّ الوزير الأول قد ألّح في رسالته على ضرورة إضفاء طابع التضامن للخدمات الاجتماعية و مشاركة كل الموظفين على جميع المستويات في تسيير أموالهم، ولا تكون حكرا على أي كان من التنظيمات النقابية، باعتبار الأموال هي موجهة للخدمات الاجتماعية وليست 'أجرة' يتقاضاها الموظف شهريا.
وكشف الخالدي أنّ الوزير الأول قد دعا إلى إجراء انتخابات قاعدية في جميع المؤسسات التربوية الموزعة عبر الوطن، في المتوسطات والثانويات والمأمن بالنسبة للمدارس الابتدائية شهر أكتوبر المقبل، معلنا بأن صب أموال الخدمات الاجتماعية سيكون شهر نوفمبر المقبل ولائيا؛ أي عبر كافة مديريات التربية 50 بالأخذ بعين الاعتبار 'تعداد الموظفين والعمال'.
وشدد الوزير الأول على ضرورة أن استفادة كافة عمال و موظفي القطاع من أموال الخدمات الاجتماعية وبدون استثناء، بإبعادها عن أي هيمنة نقابية واعتماد مبدإ'الانتخاب' في كل المراحل وكذا الحفاظ على 'مبدإ التضامن'.
ومن جهته جدد الأمين الوطني المكلف بالإعلام والاتصال بنقابة 'لونباف'، في تصريح لـ'النهار'، دعوته إلى ضرورة إعادة النظر في النظام التعويضي، من خلال تسجيل فارق في التعويضات، جراء المقارنة مع قطاعات عدة وكذا  مراجعة اختلالات القانون الخاص.
ستجتمع بممثلين عن وزارة التربية الإثنين المقبل
نقابة عمال التربية تقترح إجراء انتخابات داخلية بالمأمن والثانويات
ستجتمع النقابة الوطنية لعمال التربية بممثلين عن وزارة التربية الوطنية يوم الإثنين المقبل، لفتح النقاش حول ملف الخدمات الاجتماعية الذي ظل معلقا طيلة عدة شهور، بحيث سيتم دراسة المقترحات بتعديلها وإثرائها بغية التوصل نهائيا إلى اتفاق نهائي للملف.
وأوضح الأمين العام للنقابة الوطنية لعمال التربية، عبد الكريم بوجناح، في تصريح لـ'النهار'، أنّ أموال الخدمات الاجتماعية هي من حق كافة عمال وموظفي القطاع و ليست أموال فئة معينة، مطالبا بضرورة إجراء انتخابات من القاعدة، بشرط أن تجرى بصفة داخلية عبر كافة المؤسسات التربوية لانتخاب 'لجان تسيير' داخلية بالثانويات لوحدها ووكذا داخل 'المأمن'؛ أي بالمتوسطات والابتدائيات التابعة لها.
وأكد المسؤول الأول عن النقابة، أنه حان الوقت للفصل بصفة نهائية في كيفية تسيير أموال الخدمات الاجتماعية، باعتبار حرمان الموظفين من العديد من الخدمات، خاصة خلال فترة الصيف. 
مع تنظيم اعتصامات أمام مديريات التربية
تنسيقية المساعدين التربويين تقرّر شن إضراب وطني في أول  يوم  من الدخول المدرسي
قرّرت التنسيقية الوطنية للمساعدين التربويين، شن إضراب وطني في اليوم الأول من الدخول المدرسي، الذي سيكون في 11 سبتمبر المقبل، مع تنظيم اعتصامات أمام مقرات مديريات التربية عبر الوطن، ابتداء من الساعة التاسعة صباحا، احتجاجا على عدم التزام الوزارة الوصية بوعودها تجاه مطالبهم.
وأوضح مراد فرطاقي، الناطق الرسمي باسم التنسيقية الوطنية للمساعدين التربويين، في تصريح لـ'النهار'، عقب اجتماع التنسيقية بحضور 31 ولاية بمقر النقابة الوطنية لعمال التربية الكائن بمدرسة عيسات إيدير بساحة أول ماي الجزائر، أوضح أنّه قد تقرر شن إضراب وطني لمدة يوم واحد يوم 11 سبتمبر المقبل، والذي سيتزامن و التحاق التلاميذ بمقاعد الدراسة، مع تنظيم اعتصامات أمام مقرات مديريات التربية ابتداء من الساعة التاسعة صباحا، احتجاجا على رفض الوزارة الوصية الالتزام بوعودها تجاه مطالب المساعدين التربويين، خاصة ما تعلق بفتح مجالات الترقية أمامهم وإعادة التصنيف.
وأضاف المسؤول الأول عن التنسيقية، أنّ بعضا من المساعدين التربويين قد هددوا بغلق أبواب مديريات التربية يوم الدخول المدرسي، ومنع أي شخص من الدخول، مع إمكانية تصعيد الحركة الاحتجاجية في حال عدم استجابة السلطات الوصية لمطالبهم التي ظلت معلقة ومن دون تسوية رغم أن الوزير بن بوزيد كان قد تعهد في العديد من المناسبات بمعالجة ملف إعادة التصنيف والترقية.

 

السبت، يوليو 23، 2011

الموظفين الذين تم ترقيتهم عن طريق الإمتحان المهني والمتحصلين على 10/20

حقوق وامتيازات الممثل النقابي

لقد تضمن قانون 90/14مواد تقنن الحصانة النقابية وامتيازات الممثل النقابي
المادة46: يحق للمندوبين النقابيين التمتع بحساب عشر ساعات في الشهر مدفوعة الاجر كوقت فعلي لممارسة مهمتهم النقابية.
ويمكن للمندوبين النقابيين أن يجمعوا أو يقسموا فيما بينهم مجموع الحساب الشهري للساعات الممنوحة إياهم بعد موافقة المستخدم.
المادة 47 : لا يدخل في حساب الساعات الشهرية الممنوحة بمقتضى المادة 46 أعلاه الوقت الذي يقضيه المندوبون النقابيون في الاجتماعات التي يستدعون إليها.
الحماية والحصانة:
المادة 50 : لا يجوز لأي أحد ان يمارس أي تمييز ضد أحد العمال بسبب نشاطاته النقابية إبان التوظيف والاداء وتوزيع  العمل والتدرج والترقية  خلال الحياة المهنية وعند تحديد المرتب.
المادة 53: لا يجوز للمستخدم أن يسلط على أي مندوب نقابي بسبب نشاطاته النقابية عقوبة العزل أو التحويل أو أية عقوبة تأديبية كيفما كان نوعها.
المادة 54 : لا يمكن للمستخدم ان يباشر إجراءا تأديبيا ضد مندوب نقابي إلا بعد إعلام التنظيم النقابي المعني.
المادة56 : يعد كل عزل لمندوب نقابي يتم خرقا لاحكام هذا القانون باطلا عديم الأثر ، ويعاد إدماج المعني بالامر في منصب عمله وترد إليه حقوقه بناءا على طلب مفتش العمل.
المادة59 : يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 10.000دج إلى 50.000 دج على أية عرقلة لحرية ممارسة الحق النقابي من قبل المستخدم.

لقانون رقم 90-14 مؤرخ في 09 ذي القعدة عام 1410 الموافق 2 يونيو سنة 1990

معدل ومتمم بـ:
- قانون رقم91-30 مؤرخ في 14جمادى الثانية عام 1412 الموافق21 ديسمبر سنة 1991.
- أمر رقم 96-12 المؤرخ في 23 محرم عام 1417 الموافق 10 يونيو سنة 1996.
إن رئيس الجمهورية،
- بناء على الدستور، لاسيما المواد 53 و113 و115 و117 منه،
- بمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-75 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر 1971 والمتعلق بالعلاقات الجماعية للعمال في القطاع الخاص،
- وبمقتضى الأمر 75-58 المؤرخ في 20 رمضان عام 1395 الموافق 26 سبتمبر سنة 1975 المعدل والمتمم، والمتضمن القانون المدني.
- وبمقتضى القانون رقم 87-15 المؤرخ في 25 ذي القعدة عام 1407 الموافق 21 يوليو سنة 1987 والمتعلق بالجمعيات،
- وبمقتضى القانون رقم  88-28 المؤرخ في 5 ذي الحجة عام 1408 الموافق 19 يوليو سنة 1988 والمتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي،
- وبمقتضى القانون رقم  90-02 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 والمتعلق بالوقاية من النزاعات الجمعية في العمل وتسويتها، وممارسة حق الإضراب،
- وبمقتضى القانون رقم  90-03 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 والمتعلق بمفتشية العمل،
- وبمقتضى القانون رقم  90-04 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 والمتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل،
- وبمقتضى القانون رقم  90-09 المؤرخ في 12 رمضان عام 1410 الموافق 7 أبريل سنة 1990 والمتعلق بالولاية،
- وبمقتضى القانون رقم  90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410  الموافق 21 أبريل سنة 1990 والمتعلق بعلاقات العمل،

وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني.
يصدر القانون التالي نصه:
الباب الأول: الهدف والأحكام العامة
المادة 1- يحدد هذا القانون كيفيات ممارسة الحق النقابي الذي يطبق على مجموع العمال والأجراء وعلى المستخدمين.
المادة 1 مكرر –
المادة 2 – يحق للعمال الأجراء، من جهة، والمستخدمين من جهة أخرى، الذين ينتمون إلى مهنة واحدة أو الفرع لواحد أو قطاع النشاط الواحد، أن يكونوا منظمات نقابية، للدفاع عن مصالحهم المادية والمعنوية.
المادة 3 – يحق للعمال الأجراء، من جهة، والمستخدمين، من جهة أخرى، أن يكونوا، لهذا الغرض، منظمات نقابية أو ينخرطوا انخراطا حرا و إراديا في منظمات نقابية موجودة شريطة. أن يمتثلوا للتشريع المعمول به والقوانين الأساسية لهذه المنظمات النقابية.
المادة 4 – تطبق على اتحادات (المنظمات النقابية) واتحادياتها  وكنفدرالياتها نفس الأحكام التي تطبق على المنظمات النقابية.
المادة 5 – إن المنظمات النقابية مستقلة في تسييرها، وتتمايز في هدفها  وتسميتها عن أية جمعية ذات طابع سياسي.  ولا يمكنها الارتباط هيكليا أو عضويا بأي جمعية ذات طابع سياسي ولا الحصول على إعانات أو هبات أو وصايا كيف ما كان نوعها من هذه الجمعيات ولا المشاركة في تمويلها، تحت طائلة تطبيق الأحكام المنصوص عليها في المادتين 27 و30 من هذا القانون.
غير أن أعضاء المنظمات النقابية يتمتعون بحرية الانضمام الفردي إلى الجمعيات ذات الطابع السياسي.

الباب الثاني: تأسيس المنظمات النقابية وتنظيمها وتسييرها.
الفصل الأول: التأسيس.
المادة6 – يمكن الأشخاص المذكورين في المادة الأولى أعلاه، أن يؤسسوا منظمات نقابية إذا توفرت فيهم الشروط الآتية:
1- أن تكون لهم الجنسية الجزائرية الأصلية أو المكتسبة منذ عشر (10) سنوات على الأقل.
2- أن يتمتعوا بحقوقهم المدنية والوطنية.
3- أن يكونوا راشدين.
4- أن لا يكونوا قد صدر منهم سلوك مضاد للثورة التحريرية.
5- أن يمارسوا نشاطا له علاقة بهدف المنظمة النقابية.
المادة 7 – تؤسـس المنظمة النقابية عقب جمعية عامة تأسيسية تضم أعضاءها المؤسسين.
المادة8 – يصرح بتأسيس المنظمة النقابية:
• بعد إيداع تصريح التأسيس لدى السلطة العمومية المعنية، المنصوص عليها في المادة 10 أدناه.
• تسليم وصل تسجيل تصريح التأسيس من قبل السلطة العمومية المعنـية خلال ثلاثين (30)  يوما على الأكثر من إيداع الملف.
• استيفاء شكليات الإشهار في جريدة يومية وطنية إعلامية على الأقل، على نفقة المنظمة.
المادة 9 – يرفق تصريح التأسيس المذكور في المادة 8 أعلاه، بملف يشتمل على ما يأتي:
• قائمة تحمل أسماء وتوقيع الأعضاء المؤسسين وهيئات القيادة الإدارة وكذا حالتهم المدنية ومهنتهم وعناوين مساكنهم.
• نسختان مصادق عليهما طبق الأصل من القانون الأساسي.
• محضر الجمعية العامة التأسيسية.
المادة 10- يودع تصريح تأسيس المنظمة النقابية بناء على طلب أعضائها المؤسسين لدى:
• والي الولاية التي يوجد بها مقر المنظمات النقابية ذات الطابع البلدي أو المشترك بين البلديات أو الولاية.
• الوزير المكلف بالعمل فيما يخص المنظمات النقابية ذات الطابع المشترك بين الولايات أو الوطني.
المادة 11 – تعفى المنظمات النقابية المؤسسة قانونا، عند تاريخ إصدار هذا القانون، من تصريح التأسيس، المشار إليه في المادة 8 أعلاه.
الفصل الثاني: الحقوق والواجبات
المادة 12 – يتمتع أعضاء المنظمة النقابية بالحقوق ويلتزمون بالواجبات المحددة في التشريع المعمول به والقانون الأساسي لهذا المنظمة النقابية.
المادة 13 – يحق لأي عضو في المنظمة النقابية أن يشارك في قيادة المنظمة وإدارتها ضمن قانونها الأساسي ونظامها الداخلي وأحكام هذا القانون.
المادة 14 – تنتخب وتجدد هيئات قيادة المنظمة النقابية وفقا لمبادئ الديمقراطية وطبقا للقوانين الأساسية والتنظيمات التي    تحكمها.
المادة 15 – يمنع أي شخص معنوي أو طبيعي في تدخل تسير منظمة نقابية إلا في الحالات التي نص عليها القانون صراحة.
المادة 16 – تكتسب المنظمة النقابية الشخصية المعنوية و الأهلية المدنية بمجرد تأسيسها، وفقا للمادة 8 أعلاه ويمكنها أن تقوم بما يأتي:
• التقاضي وممارسة الحقوق المخصصة للطرف المدني لدى الجهات القضائية المختصة عقب وقائع لها علاقة بهدفها وألحقت أضرار بمصالح أعضائها الفردية أو الجماعية، المادية والمعنوية.
• تمثيل أعضائها أمام السلطات العمومية.    
• إبرام أي عقد أو اتفاقية أو اتفاق له علاقة بهدفها.
• اقتناء أملاك منقولة أو عقارية، مجانا أو بمقابل، لممارسة النشاطات المنصوص عليه قانونها الأساسي ونظامها الداخلي.
المادة 17 – يجب على المنظمات النقابية أن تعلم السلطة العمومية المعنية، المنصوص عليها في المادة 10 أعلاه، بجميع التعديلات التي تنصب على قانونها الأساسي وكل التغيرات الطارئة على هيئات القيادة   و/ أو الإدارة خلال (30) يوما التي تلي القرارات المتخذة في هذا الشأن.
 ولا يحتج بهذه التعديلات أو التغيرات على الغير إلا ابتداء من يوم نشرها في جريدة يومية وطنية إعلامية على الأقل.
 المادة 18 – يحق للمنظمات النقابية في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما، أن تنخرط في المنظمات النقابية الدولية أو القارية أو الجمهورية التي تنشد نفس الأهداف أو المماثلة لها.
المادة 19 – يمكن المنظمة النقابية في إطار التشريع المعمول به، أن ينشر ويصدر نشريات ومجلات ووثائق إعلامية ونشرات لها علاقة بهدفها.
المادة 20 – يتعين على المنظمة النقابية أن تكتتب تأمينا يضمن التبيعات المالية المرتبة بمسؤولياتها المدنية.
المادة 21 – يجب أن يذكر القانون الأساسي للمنظمات النقابية تحت طائلة البطلان، الأحكام التالية:
• هدف المنظمة وتسمية مقره.
• طريقة المنظمة ومجال اختصاصها الإقليمي.
• فئات الأشخاص والمهن والفروع أو قطاعات النشاط المذكورة في هدفها.
• حقوق الأعضاء وواجباتهم وشروط الانخراط والانسحاب أو الإقصاء.
• الطريقة الانتخابية لتعيين هيئات القيادة والإدارة وتجديدها وكذلك مدة عضويتها.
• القواعد المتعلقة باستدعاء الهيئات المداولة وتسييرها.
• قواعد إدارة المنظمة النقابية وإجراءات مراقبتها.
• قواعد حسابات المنظمة النقابية وإجراءات رقابتها والموافقة عليها.
• القواعد التي تحدد إجراءات حل المنظمة النقابية إراديا والقواعد التي تتعلق بأيلولة الممتلكات في هذه الحالة.
المادة 22 – تمنع المنظمات النقابية من إدخال أي تغيير على قوانينها الأساسية، كما تمنع من ممارسة أي تمييز بين أعضائها، من شأنه المساس بحرياتهم الأساسية.
المادة 23 – تكتسب صفة العضوية في المنظمة النقابية بتوقيع المعني وثيقـة الانخراط ويشهد عليها بوثيقة تسلمها المنظمة للمعني.
الفصل الرابع المواد والممتلكات
المادة24 – تتكون موارد المنظمات النقابية من:
• اشتراكات أعضائها.
• المداخيل المرتبطة بنشاطاتها.
• الهبات والوصايا.
• الإعانات المحتملة للدولة.
المادة 25 – يمكن أن تكون للمنظمات النقابية مداخيل ترتبط بنشاطاتها شريطة أن تستخدم هذه المداخيل في تحقيق الأهداف التي يحددها القانون الأساسي فقط.
المادة 26 – لا تقبل المنظمة النقابية الهبات والوصايا المثقلة بأعباء وشروط إلا إذا كانت هذه الأعباء والشروط تتفق والهدف المسطر في القانون الأساسي وأحكام هذا القانون.
كما أنه لا تقبل الهبات و الوصايا الواردة من منظمات نقابية أو هيئات أجنبية إلا بعد موافقة السلطة العمومية المعنية التي تتحقق من مصدرها ومبلغها واتفاقها مع الأهداف المسطرة في القانون الأساسي  للمنظمة النقابية والضغوط التي يمكن أن تنشأ عليها.
الفصل الخامس: التوقيف والحل.
المادة 27 – يمكن الجهات القضائية المختصة، بناء على دعوى من قبل السلطات العمومية المعنية حسب الشروط المنصوص عليها في المادة 30 أدناه، توقيف نشاط أي منظمة نقابية ووضع الأختام على أملاكها وذلك دون الإخلال بالقوانين والتنظيمات المعمول بها.وتنتهي هذه التدابير بقوة القوانين إذا رفضت الجهة القضائية المختصة الدعوى، بصرف النظر عن أي سبيل أخر للطعن.
المادة 28 – يمكن أن تحل المنظمة النقابة إراديا أو يعلن عن حلها بالطرق القضائية.
المادة 29 – يعلن أعضاء المنظمة النقابية أو مندوبوهم، المعنيون قانونا، حل منظمتهم النقابية إراديا طبقا للأحكام المنصوص عليها في القانون الأساسي.
المادة 30 – يمكن أن يطلب من الجهات القضائية المختصة حل المنظمة النقابية بالطرق القضائية إذا كانت تمارس نشاطا:
• مخالفا للقوانين المعمول بها.
• غير منصوص عليه في قوانينها الأساسية.
المادة 31 – يعلن عن الحل القضائي من قبل الجهات القضائية المختصة، بناء على دعوى من السلطة العمومية أو من أي طرف آخر، عندما تمارس المنظمة النقابية  نشاطات مخالفة للقوانين أو لتلك التي تنص عليها قوانينها الأساسية.
 ويسري أثر هذا الحل ابتداء من تاريخ إعلان الحكم القضائي، بصرف النظر عن جميع طرق الطعن.
المادة 32 – يمكن المحكمة أن تأمر بمصادرة أملاك المنظمة النقابية موضوع الحل القضائي، بناء عن طلب النيابة العامة، دون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في التشريع المعمول به.
المادة 33 – لا يمكن أن تؤول أملاك المنظمة النقابية موضوع الحل في أي حال من الأحوال إلى أعضائها اللذين يمكنهم أن يطلبوا رغم ذلك استعادة مساهمتهم العقارية على حالتها يوم وقوع الحل.
تخول استعادة المساهمة العقارية طبقا للقانون الأساسي.


الباب الثالث: المنظمات النقابية التمثيلية.
المادة 34 – تعتبر المنظمات النقابية للعمال الأجراء والمستخدمين مكونة قانونا منذ ستة (6) أشهر على الأقل، وفقا لأحكام هذا القانون، تمثيلية وطبقا للمواد من35 إلى 37 أدناه.
المادة 35 –  تعتبر تمثيلية داخل المؤسسة المستخدمة الواحدة، المنظمات النقابية للعمال التي تضم 20% على الأقل من العدد الكلى للعمال الأجراء، اللذين تغطيهم القوانين الأساسية لهذه المنظمات النقابية و/ أو المنظمات النقابية التي لها تمثيل20% على الأقل في لجنة المشاركة إذا كانت موجودة داخل المؤسسة المستخدمة.
 يتعين على المنظمات النقابية المذكورة في الفقرة الأولى أعلاه، إبلاغ المستخدم أو السلطة الإدارية المختصة، حسب الحالة، في بداية كل سنة مدنية، بكل العناصر التي تمكنهما من تقدير تمثيلية هذه المنظمات ضمن الهيئة المستخدمة الواحدة، لاسيما عدد منخرطيها واشتراكات أعضائها.
 وفي حالة وجود لجنة مشاركة ضمن الهيئة المستخدمة، يجب على المنظمات النقابية إبلاغ المستخدم بعدد المندوبين المنتخبين في هذه اللجنة.
المادة 36 – تعتبر تمثيلية على الصعيد البلدي والمشترك بين البلديات والولائي والمشترك بين الولايات أو الوطني، اتحادات واتحاديات أو كنفدراليات العمال الأجراء التي تضم 20%  على الأقل من المنظمات النقابية التمثيلية التي تشملها القوانين الأساسية للاتحادات والاتحاديات أو الكنفدرليات المذكورة عبر المقاطعة الإقليمية المعنية.      
يتعين على المنظمات النقابية المذكورة في الفقرة الأولى أعلاه ، إبلاغ السلطة المذكورة في المادة 10 من هذا القانون بالعناصر التي تمكنها من تقدير تمثيلية هذه المنظمات لاسيما عدد منخرطيها أو اشتراكات أعضائها. 
المادة 37
• تعتبر تمثيلية على الصعيد البلدي والمشترك بين البلديات.
والولائي والمشترك بين الولايات أو الوطني، اتحادات المستخدمين و إتحادياتهم أو كنفدرالياتهم، التي تجمـع 20%  على الأقل من المستخدمين تشملهم القوانيـــن.
الأساسية للاتحادات و الاتحاديات أو كنفدراليات المذكورة، و20 % على الأقل من مناصب العمل المرتبطة بها عبر المقاطع الإقليمية المعنية.
• يتعين على اتحاديات وفدراليات وكنفدراليات المستخدمين المذكورة في الفقرة الأولى أعلاه، إبلاغ السلطة الإدارية المذكورة في المادة 10 من هذا القانون بكل العناصر التي تمكنها من تقدير تمثيلية هذه المنظمات، لاسيما عدد منخرطيها وعدد مناصب شغل هؤلاء المستخدمين في الدائرة الإقليمية المعنية.
المادة 37- مكرر - في حالة عدم تبليغ العناصر التي تسمح بتقدير تمثيلية هذه المنظمات خلال لا يتجاوز الثلاثي الأول من السنة المدنية المعنية، يمكن اعتبار المنظمات النقابية المخالفة غير التمثيلية من قبل السلطات المذكورة في المادة 10 من هذا القانون وكذا المستخدم أو السلطة الإدارية بالنسبة للمنظمات النقابية المعنية ضمن الهيئة المستخدمة.
• يمكن أن يكون خلاف و/ أو نزاع ناتج عن تطبيق المواد من 35 إلى 37  مكرر أعلاه، موضوع طعن لدى الجهة القضائية المختصة التي تبث في أجل لا يمكن أن يتجاوز ستين (60) يوما، بحكم نافذ، بصرف النظر عن الاعتراض أو الاستئناف.
• المادة 38 – تتمتع المنظمات النقابية التمثيلية للعمال الأجراء في كل مؤسسة مستخدمة في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما، بصلاحيات الآتية:
• المشاركة في مفاوضات الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية، داخل المؤسسة المستخدمة.
• المشاركة في الوقاية من الخلافات في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب.
• جمع أعضاء المنظمة النقابية في الأماكن أو المحلات المتصلة بها خارج أوقات العمل، واستثناء، أثناء ساعات العمل، إذا حصل اتفاق مع المستخدم.
• إعلام جماعات العمال المعنيين بواسطة النشرات النقابية أو عن طريق التعليق في الأماكن الملائمة التي يخصصها المستخدم لهذا الغرض.
• جمع الاشتراكات النقابية في أماكن العمل من أعضاء، حسب الإجراءات المتفق عليها مع المستخدم.
• تشجيع عمليات التكوين النقابي لصالح أعضائها.
• المادة 39 – في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما، وحسب نسبة التمثيل، فإن اتحادات العمال الأجراء والمستخدمين واتحادياتهم وكنفدرالياتهم الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني:
• تستشار في ميادين النشاط التي تعنيها خلال إعداد المخططات الوطنية للتنمية الاقتصادية والاجتماعية.
• تستشار قي مجال تقويم التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل وإثرائهما.
• تتفاوض في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية التي تعنيها.
• تمثل في مجالس إدارة هيئات الضمان الاجتماعي.
• تمثل في المجالس المتساوية الأعضاء في الوظيفة العمومية، وفي اللجنة الوطنية للتحكيم المؤسسة بمقتضى القانون رقم 90-02 المؤرخ في 6 فبراير سنة 1990 والمتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب.
الباب الرابع: أحكام خاصة بالمنظمات النقابية للعمال الأجراء.
   
الفصل الأول: التمثيل النقابي.
المادة 40 – يمكن أي منظمة نقابية تمثيلية، حسب مفهوم المادتين 34و35 من هذا القانون، أن ينشئ هيكلا نقابيا طبقا لقانونها الأساسي لضمان تمثيل المصالح المادية والمعنوية لأعضائها، في أية مؤسسة عمومية أو خاصة، وفي أماكن عملهم المتميزة، إذا كانت لها أماكن عمل أو أية مؤسسة أو هيئة أو إدارة عمومية.
المادة 41 – يعين الهيكل النقابي المذكور في المادة 40 أعلاه، من بينه المندوب أو المندوبين  النقابيين المكلفين بتمثيله لدى المستخدم، في الحدود والنسب التالية:
u من 20 إلى 50 عامل أجـــير  : مندوب واحد.
u من 51 إلى 150عامل أجـــير : مندوبان.
u من 151 إلى 400 عامل أجــير : 3 مندوبين.
u من 401 إلى 1.000 عامل أجـير :5 مندوبين.
u من 1.001 إلى 4.000 عامل أجير : 7 مندوبين.         
u من4.001 إلى 16.000 عامل أجير: 9 مندوبين.
u أكثر من 16.000عامل أجـــيـر: 13 مندوب،
المادة 42-عندما لا تتوفر في أية منظمة نقابية الشروط المنصوص عليها في المادتين 35 و40 من هذا القانون، يتكفل تمثيل العمال الأجراء، ممثلون ينتخبهم مباشرة مجموع العمال الأجراء لضرورة التفاوض الجماعي والوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها، وذلك حسب النسب المنصوص عليها في المادة 41 أعلاه.
     يتكفل تمثيل العمال الأجراء في المؤسسات التي تشغل أقل من عشرين (20) عامل أجير ممثلا واحدا ينتخبه مباشرة مجموع العمال الأجراء لضرورة التفاوض الجماعي والوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها.
المادة 43- المادة 43  ألغيت بالمادة 11 من القانون 91/30.
المادة 44 – يجب أن يبلغ المندوب النقابي أو ممثل العمال 21 سنة كاملة يوم انتخابه، وأن يتمتع بحقوقه المدنية والوطنية، وأن تكون له أقدمية لا تقل عن سنة واحدة في المقاولة أو المؤسسة أو الهيئة أو الإدارة العمومية المعنية.
المادة 45 – يبلغ لقب واسم المندوب أو المندوبين النقابين إلى المستخدمين وإلى مفتشية العمل المختصة إقليميا، خلال الثمانية (8) أيام التي تعقب انتخابهم.
الفصل الثاني : التسهيلات
المادة 46 - يحق للمندوبين النقابين  التمتع بحساب عشر (10) ساعات في الشهر مدفوعة الأجر كوقت عمل فعلي لممارسة مهمتهم
المادة 47 – لا يدخل في حساب الساعات الشهري الممنوح، بمقتضى المادة 46 أعلاه، الوقت الذي يقتضيه المندوبون النقابيون في الاجتماعات التي يستدعون إليها بمبادرة من المستخدم أو التي يقبلها بناء على طلبهم. كما لا تؤخذ بعين الاعتبار الغيابات التي يرخص بها المستخدم ليمكن المندوبين النقابين من المشاركة في ندوات ومؤتمرات التنظيمات النقابية وفي ملتقيات التكوين النقابي.
المادة 47  مكرر – يجب على المستخدم أن يباشر مع المنظمات النقابية التمثيلية في الهيئة المستخدمة مفاوضات حول ما يلي:
• الشروط التي يمكن بموجبها أن يحصل أعضائها، في حدود معدل معين بالنسبة لعدد مستخدمي الهيئة المستخدمة على انتداب قصد ممارسة، لمدة محددة، وظائف الدائم في خدمة التنظيم النقابي الذي ينتمون إليه، مع ضمان إعادة إدماجهم في منصب عملهم أو في منصب مماثل أو أعلى عند انتهاء هذه الفترة.
• الشروط و الحدود التي يمكن وفقها لأعضاء الهياكل النقابية التمثيلية في الهيئة المستخدمة المكلفين بمسؤوليات داخل هياكلهم النقابية المذكورة آنفا، أن يعينوا دون فقدان مرتبهم من أجل المشاركة في الاجتماعات النظامية لهيئتهم القيادية ولممارسة مسؤولياتهم النقابية.
•  الشروط و الحدود التي يمكن وفقها لأعضاء الهياكل النقابية، المشار إليهم في المادة 40 أعلاه، والمكلفين بمسؤوليات داخل تنظيماتهم النقابية، أن يعينوا دون فقدان المرتب من أجل المشاركة المبررة في الاجتماعات النقابية التي تعقد خارج الهيئة المستخدمة.
المادة 48 – يجب على المستخدم أن يضع تحت تصرف المنظمات النقابية التمثيلية، المذكورة في المادة 40 أعلاه، الوسائل الضرورية لعقد اجتماعاتها ولوحات إعلامية موضوعة في أماكن ملائمة.
 يضع المستخدم تحت تصرف المنظمة النقابية التمثيلية، محلا ملائما، إذا ضمت المنظمة أكثر من 150 عضوا.
المادة 49 – يمكن المنظمات النقابية للعمال الأجراء الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني أن تستفيد من إعانات الدولة، في إطار التشريع المعمول به، وحسب المقاييس والكيفيات المحددة عن طريق التنظيم.
الفصل الثالث: الحماية
المادة 50 – لا يجوز لأحد أن يمارس أي تميز ضد أحد العمال، بسبب نشاطاته النقابية، إبان التوظيف والأداء وتوزيع العمل والتدريج والترقية خلال الحياة المهنية وعند تحديد المرتبة كذلك في مجال المهني والمنافع الاجتماعية.
المادة 51-  لا يجوز لأحد أن يمارس ضد العمال ضغوطا أو تهديدات تعارض المنظمة النقابية نشاطاتها.
المادة 52 – يخضع المندوبون النقابيون أثناء ممارسة نشاطهم المهنية لأحكام التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل.
المادة 53 – لا يجوز للمستخدم أن يسلط على أي مندوب نقابي، بسبب نشاطاته النقابية، عقوبة العزل أو التحويل أو عقوبة تأديبية كيفما كان نوعها.
تختص تنظيمات مندوب المنظمة النقابية وحدها بمعالجة أخطاء ذات الطابع النقابي المحض.
المادة 53 مكرر- لا يحق للمستخدم أن يسلط عقوبة العزل أو التحويل أو أية عقوبة تأديبية على أي عضو في الهيئة التنفيذية القيادية للهيكل النقابي، المنصوص عليه في المادة 40 أعلاه، بسبب نشاطاته النقابية وفقا للتشريع المعمول به.
المادة 54 – إذا أخل مندوب نقابي بأحكام المادة 52 أعلاه يمكن مستخدمه أن يباشر إجراء تأديبيا ضده، بعد إعلام المنظمة النقابية المعنية.
المادة 55 – لا يجوز للمستخدم اتخاذ أي إجراء تأديبي ضد مندوب نقابي خرقا للإجراء المنصوص عليه في المادة 54 أعلاه.
المادة 56 – يعد كل عزل مندوب نقابي، يتم خرقا لأحكام هذا القانون، باطلا وعديم الأثر ويعاد إدماج المعني بالأمر في منصب عمله وترد إليه قوقه بناء على طلب مفتش العمل، وبمجرد ما يثبت هذا الأخير مخالفة.
في حالة رفض مؤكد من قبل المستخدم الإمتثال في أجل ثمانية (8) أيام، يحرر مفتش العمل محضرا بذلك ويخطر الجهة القضائية المختصة التي تبت في أجل لا يمكن أن يتجاوز ستين (60) يوما، بحكم نافذ، بصرف النظر عن الاعتراض أو الاستئناف.
المادة 57 – تظل أحكام المواد من 54 إلى 56 أعلاه، مطبقة على المندوبين النقابين طول السنة التي تعقب انتهاء مهمتهم النقابية.
الباب الخامس. أحكام جزائية.
المادة 58 – تعتبر مخالفات أحكام الباب الرابع من هذا القانون عراقيل لحرية ممارسة الحق النقابي ويعينها ويتابعها مفتشو العمل، طبقا للتشريع المتعلق بمفتشية العمل.
المادة 59 – يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 10.000 دج و50.000 دج على أية عرقلة لحرية ممارسة الحق النقابي كما هو منصوص عليه في أحكام هذا القانون، لاسيما الأحكام الواردة في الباب الرابع منه.
وفي حالة العودة، يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 50.000 دج و100.000 دج  وبالحبس من ثلاثين يوما أو ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط.
المادة 60 – يعاقب بالحبس من شهرين إلى سنتين وبغرامة مالية تتراوح ما بين 5.000 دج إلى 50.000 دج أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط كل من يسير عقد اجتماع تنظيم موضوع الحل أو يدير هذا الاجتماع أو يشترك فيه أو يسهله.
المادة 61 – يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 5.000 دج و20.000 دج وبالحبس من شهرين إلى ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط كل من يعترض تنفيذ قرار الحل المتخذ طبقا للمواد من 31 إلى 33 أعلاه، ودون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في التشريع المعمول به.
الباب السادس: أحكام ختامية.
المادة 62 – يتعين على أي منظمة مؤسسة قانونا ابتداء من تاريخ صدور هذا القانون أن يسعى إلى مطابقة قانونه الأساسي مع أحكام هذا القانون قبل تاريخ 31 ديسمبر سنة 1990.
المادة 63 – يخضع العمال الأجراء التابعون للدفاع والأمن الوطنيين لأحكام خاصة .
المادة 64 – تلغي جميع الأحكام المخالفة لهذا القانون، لاسيما القانون رقم 88-28 المؤرخ في 19 يوليو سنة 1988 والمتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي، والأمر رقم 71-75 المؤرخ في 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلق بالعلاقات الجماعية للعمال في القطاع الخاص.
المادة 65 -  ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية.
 حرر بالجزائر في 9 ذي القعدة 1410 الموافق 2 يونيو سنة1990
       الشاذلي بن جديد

النقابــــــــــي

يمثل النقابي أهم عنصر في النقابة حيث تعتمد النقابات عموما على ما تمتلك من خبرات نقابية يحملها النقابيين من أعضائها وكثيرا من النقابيين ارتبطت أسمائهم بمنجزات هامة غيرت من مسرة العمل النقابي في نقاباتهم وتركوا لهم بصمات واضحة لم تعد بها نقاباتهم كما كانت من قبل ، ويكون دورهم كمحرك نشط ودافع مستمر للنقابة لذا تلجأ الدول التي تفرض قيود على عمل النقابات إلى استهداف النقابيين وإيقافهم أو فرض قيود على تحركاتهم بغية تعطيل النقابات التي ينتمون إليها. ويبرز دور النقابيين أكثر في الظروف الاستثنائية التي تطرأ على النقابة والتي يتطلب التعامل معها حنكة وحكمة كبيرة تضمن الإلمام بجميع العناصر المؤثرة في هذه الظروف بحيث تعبر قرارات النقابة في هذه الظروف عن بصيرة نافذة لما تتطلبه مصلحة النقابة.
 من المقصود بالنقابي ؟
           هناك عدة صفات يمكن أن تحدد معالم الشخصية النقابية ولكن اتفقت الأدبيات النقابية على أن النقابي هو عضو في النفاية ولكن من البارزين فيها سواء كان من المسؤولين فيها أو من أعضائها ، ولا بد أن يكون من تمرس في العمل النقابي لكي يساهم في حل مشاكل النقابة وإرشاد أعضائها الجدد. ومن هذا التعريف نقر بأنه ليس بالضرورة أن يكون النقابي هو مسئول في النقابة فليس كل من ترأس مجالس إدارة النقابات هو نقابي فالأساس في النقابي أن يكون شخصية ذات تأثير في مسيرة العمل النقابة حتى وأن لم تكن شخصية ذات قرار خاصة وأن المسؤولين في النقابة يتولون مناصبهم عبر خوض الانتخابات في حين تتشكل الشخصية النقابية بالخبرة والممارسة النقابية الطويلة وتتشكل هذه الشخصية أيضاً بما تحمل من صفات خاصة ومتميزة عن باقي الأعضاء … وفي الغالب يكون النقابيين هم أصلا مسئولين في النقابة أو ممن سبق لهم أن تولى مسئولية معينة إلا أن ذلك ليس هو القاعدة العامة لتصنيف النقابيين كما أسلفنا.
مقومات وصفات الشخصية النقابية :
             للنقابي صفات مميزة عن باقي الأعضاء في النقابة تؤهله ليكون مرجع للأعضاء ومرشداً للجدد منهم المقبلين على الحياة النقابية وملاذ للنقابة نفسها لحل المشاكل التي تواجهها، وللنقابي صفات متعددة يمكن حصرها بالآتي :
       1.  النقابي شخصية قيادية :
يتسم النقابي بمؤهلات قيادية تعطيه القدرة على التأثير على أعمال المنظمة النقابية وتمكنه من توجيه أفرادها لتحقيق أهداف وطموحات معينة ونستطيع القول بأن النقابي هي مرحلة من مرحل تطور الشخصية القيادية لدى الفرد فكل نقابي قيادي ولكن ليس بالضرورة كل قيادي نقابي.
       2.  النقابي شخصية اجتماعية :
     فهو اجتماعي له اتصال مباشر مع سائر أعضاء النقابة يهتم لمشاكلهم ويعي ماهية طموحاتهم وآمالهم فهي شخصية ذات استقطاب بالنسبة للباقين ومحل قبول لديهم خاصة وأن العمل النقابي يعتمد بشكل أساسي على سلوك الجماهير وميولهم لذا يجب على النقابيين إدراك حاجات هذه الجماهير ومطالبها عبر الاحتكاك المباشر معهم وحضور أماكن تجمعاتهم حتى يكون النقابي معبر عن تطلعات الجماهير وملم بمطالبها واهتماماتها.
       3.  النقابي شخصية إعلامية :
بما أن النقابي يعتمد في عمله بشكل أساسي على الاتصال بالجماهير فهو بالتالي ملم بوسائل الاتصال والإعلام الجماهيري والتي تجعله شخصية قادرة على توجيه الجماهير والتأثير بهم ، فالنقابي بالتالي لديه حس إعلامية بكيفية توصيل الرسالة الإعلامية المعبرة عن أفكاره إلى قواعد النقابة عبر مختلف الأدبيات الإعلامية كالإصدارات والبيانات والتصاريح الصحفية وغيرها مما يجعله ملم بكيفية الدخول في مختلف الأوساط الإعلامية والاستفادة منها في سبيل تحقيق مصالح النقابة.
       4.   النقابي صاحب ثقافة وفكر :
الفكر الأساسي للنقابي هو التعبير عن تطلعات الفئة التي يمثلها والدفاع عن حقوقها وبما أن النقابات عموما لها أدوار إضافة إلى دورها الأساسي لها أدوار أخرى متعلقة بالمجتمع المحيط بها فالنقابات تلعب دوراً وطنياً إضافة إلى أن تهتم بالنهوض بقضايا الأمة جمعاء لذا فالنقابي شخصية تدرك أهمية الأبعاد الحقيقية لدور النقابات في المجتمعات فهو بالتالي حاملاً لفكر يهتم بقضايا الأمة ويعي التحديات التي تحيط بها ويحمل بين طيات نفسه هويته الثقافية واهتماماته الفكرية التي يعبر عنها عبر أنشطة النقابة وفعالياتها.
       5.  النقابي يعالج القضايا بأسلوب العلمي :
يهتم النقابي بكيفية حل مشاكل النقابة والأعضاء لذا فهي يحاول باستمرار في تشخيص هذه المشكلات واستقراءها بأسلوب علمي يعتمد على قواعد وأسس معلوماتية صحيحة تراعي أصول البحث العمي السليم وتضع الحلول وفق رؤية شاملة لكافة المتغيرات ذات العلاقة بالموضوع المطروح حتى يتم تسهيل مهام المنظمة النقابية في تطبيق هذه التصورات العلمية أو طرحها لإقناع المسئولين في الإدارات التي تتعامل معها النقابة إذا كانت هذه المواضيع متعلقة بمطالب نقابية معينة.
       6.   النقابي صاحب خبرة ودراية :
نتيجة لمساهمات النقابي الكثيرة والمتعددة واحتكاكه بمن قبله من أصحاب الخبرات يلم النقابي بقدر وافر من الخبرة والدراية بكافة الأمور المتعلقة بشئون النقابة وكيفية التعامل مع الظروف الخاصة التي قد تمر بها فهو متطلع على التجارب النقابية المختلفة وخبير بتاريخ المسيرة النقابية للمنظمة وملم بمفاهيم العمل النقابي السليم.
       7.   النقابي صاحب مبادرة :
أنشأت النقابات عموماً لطرح القضايا التي تهم أعضائها والمطالبة بحقوقهم لذا فالنقابات تعتمد لنجاح عملها على قدرة النقابيين فيها على المبادرة في طرح هذه القضايا وتفعيلها فيما بين الأعضاء أو أمام الرأي العام في المجتمع المحيط بالنقابة بأسلوب يضمن النقابيين فيه تفاعل الشرائح المعنية مع المبادرات التي طرحوها خاصة وأن الحقوق تطلب ولا تمنح ، ويكن إذا لم تكن هذه المبادرات المطروحة أن تفشل النقابة في كسب تأييد لها لذا يجب أن يتم دراسة هذه المبادرات دراسة متأنية قبل طرحها على ألا يكون هذا التأني سبباً في شل تحركات النقابة لذا يجب أن تتسم مبادرات النقابيين بروح المغامرة المدعمة بالثقة الواعية بجدوى نجاح هذه المبادرات.
       8.  النقابي قادر على التكيف والتلاؤم :
 فشخصية النقابي مرنة في التعامل مع كافة الظروف التي تطرأ على العمل النقابي بحيث يتكيف تلقائياً مع أي منها حسب طبيعة المرحلة التي يمر بها واحتياجاتها وهي الميزة التي تمكن النقابات من البقاء والاستمرار في أداء رسالتها.
       9.    النقابي شخصية طموحة :
فهو تواق إلى الارتقاء للأحسن بالاستمرار والنهوض بالواقع المحيط به نحو الأفضل والأحسن مما ينعكس إيجابيا على سائر الأعضاء في النقابة وعلى المنظمة ككل.
 مراحل تكون الشخصية النقابية :
 يمر كل إنسان بمراحل تكوينية مختلفة تتحدد عبرها معالم شخصيته ويتفاوت مدى نشاطه وعطاؤه حسب طبيعة المرحلة التي يمر بها وفي الأوساط النقابية يمر النقابي بخمسة مراحل أساسية بدءاً من البداية التكوينية الأولى وحتى الشيخوخة النقابية وهي نفس المراحل التي تمر بها المنظمات والمجموعات كما أقرت بها نظريات علم الإدارة ونعرض وصفاً لكل منها بالآتي :
 المرحلة الأولى : التكوين
          يبدأ النقابي مرحلة التكوين مع بداية اتصاله بالوسط النقابي عندما يكتسب الفرد صفة الفئة التي تمثلها النقابة كأن يبدأ حياته الجامعية بحيث يتصل بالاتحادات الطلابية أو عندما يخوض غمار العمل النقابي في النقابات العمالية إذا أصبح فرداً في الأوساط العمالية ، ويعمد النقابي في مرحلة التكوين إلى التعرف على الوسط النقابي وآلياته ويبدأ في الاتصال مع الخبرات النقابية الموجودة ويكتسب منها بعض المهارات كما يشارك في المناشط والفعاليات المختلفة للنقابة، وتتميز هذه المرحلة من حياة النقابي بالاندفاع والحماس المتقد بحيث يصبح عنصر دافع ومجدد للمنظمة.
 المرحلة الثانية : النمو
          هي مرحلة تأتي بعد تعرف النقابي على واقع العمل النقابي بحيث يصرف النقابي جهده إلى تطوير نفسه وتنمية ذاته وقدراته ويخوض تجارب مختلفة ومتعددة تكثر فيها المحاولات التي تتفاوت فيها نسبة النجاح والفشل ويكتسب فمن خلالها النقابي الكثير من المهارات والمفاهيم ترتقي به إلى مرحلة النضج.
 المرحلة الثالثة : النضج
وهي مرحلة تصل فيها الشخصية النقابية إلى الاتزان وتفقد اندفاعها الغير المدروس بحيث تكون قرارات النقابي والخيارات التي يتخذها أكثر ترشيداً من السابق وأكثر إدراكاً  للظروف المختلفة الداخلية والخارجية في المنظمة، ويكون النقابي في هذه المرحلة فقط مهيئاً لتولي مراكز قيادية في النقابة حيث أن مشكلة كثير من النقابات بأن من يتولى المراكز النقابية يكون في بداية مرحلته التكوينية أو في مرحلة النمو بحيث تنعكس تجاربه الخاطئة على أداء المنظمة ككل.
 المرحلة الرابعة : الاستقرار
          يصل النقابي إلى هذه المرحلة عند الاستمرار في مزاولة العمل النقابي لمدة طويلة بعد الوصول إلى مرحلة النضج بحيث تعبر الشخصية النقابية عن خبرة طويلة وحنكة في التعامل وتاريخ حافل من العطاء والعمل وتتميز هذه المرحلة من حياة النقابي بالانطلاق والإبداع والتميز المستمر.
 المرحلة الخامسة : الشيخوخة
مع استمرار وجود النقابي في الأوساط النقابية  لمدة طويلة يبدأ النقابي في الانعزال عن الواقع النقابي نفسه نتيجة لطبيعة الأوساط النقابية نفسها التي تمتاز بالتغيير المستمر والتجديد الدائم بحيث لم يعد النقابي يلم بالإبعاد النقابية المستجدة والتطلعات الجديدة للأجيال القادمة للنقابة فيفقد القدرة على التكيف والتلاؤم معها وينعزل النقابي فكرياً ووجدانية عن واقع النقابة الجديد ويحدث ذلك إما عبر التطور الطبيعي لواقع الوسط النقابي على فترات زمنية طويلة أو إذا تعرضت النقابة لظروف خاصة تسببت في تغييرات جذرية لواقع النقابة.
 أنواع الشخصيات النقابية :
           يختلف النقابيين في منهجيتهم وأسلوب تعاملهم مع الظروف المحيطة وكيفية بناء علاقاتهم مع الأطراف ذات العلاقة بنشاط النقابة بحيث يتعاقب على العمل النقابي شخصيات متعددة ذات سلوك مختلف ونعرض فيما يلي أهم الشخصيات النقابية وأكثرها تكرراً :
       1.   شخصية نقابية فاعلة :
          هي الشخصية التي تسعى إلى صنع الأحداث من حولها أو التأثير في مجراها باستمرار وتمتاز باستعدادها بتحمل المسئولية وجرأتها في خوض المبادرات المختلفة بغية تحقيق أهداف معينة وتلجأ هذه الشخصية إلى التخطيط المدروس في تطبيق طموحاتها وتفضل العمل وفق برنامج زمني متباعد على تبنى مواقف آنية وتمتاز أيضاً بمرونة تمكنها من المراوغة باستمرار.
       2.   شخصية نقابية منفعلة :
          هي شخصية نقابية تنفعل بالإحداث وتندفع إلى التعاطف التلقائي العفوي مع تيار السائد وتتأثر هذه الشخصية بالأحداث المحيطة ولا تؤثر فيها مما يجعلها دائما تتبنى أسلوب العمل الآني الذي يفتقد إلى النظر للأمور برؤية بعيدة المدى لذا فهي عرضة أكثر للتناقض وتعارض مواقفها في التعامل مع الأحداث المختلفة وتميل هذه الشخصية إلى عدم اتخاذ القرار أو حسم المواضيع التي القضايا التي تطرأ عليها لحين استفحالها بشكل يجعل هذه الشخصية دائمة العمل في تدارك ما فات منها.
       3.   شخصية نقابية لا مبالية :
          هي شخصية لا تثيرها أي حدث ما لم يكن له صفة الأمر أو التغطية والحماية من كل نقد ومحاسبة فهي قليلة المبادرة ولا يوجد لديها أي استعداد لاقتحام المتاعب.
       4. شخصية نقابية انتهازية :
          هي شخصية تسعى للتقرب إلى المسؤولين وتحقيق مرضاتهم بهدف الوصول إلى مكاسب شخصية مباشرة وغير مباشرة وتسعى للاستفادة من طاقات ومهارات الآخرين بهدف رفع من قدرهم على حساب مقدرات الآخرين من أصحاب الكفاءات والقدرات الفعلية كما لا تتوانى في الوقت نفسه من التزلف للعاملين في قواعد النقابة لكسب ودهم وصمتهم حتى تحقق هذه الشخصية الأهداف التي تصبوا إليها ولكي لا يتعرقل مسعاها من أجل الصعود إلى المراكز الأعلى.

المصدر: كتاب المفاهيم العشر في إدارة العمل النقابي للمؤلف حمود عقلة العنزي

كيف تعقد الإجتماعات بطريقة نقابية

 وضعت مفاهيم عامة دارجة في شتى المنظمات وبمختلف أنواعها  حول إدارة الجلسات تهدف إلى تحديد صلاحية رئيس الجلسة والحضور كما  تبين أنواع الاقتراحات والنقاط التي تثار خلال الاجتماع ، وتحدد أهمية كل منها وأولوية مناقشته وكيفية اتخاذ القرار فيها ، وفيما يلي مسح موجز لهذه المفاهيم والنقاط :
       1.         أنواع الاجتماعات :
   أول مفهوم من هذه المفاهيم هي تحديد نوع الاجتماع فقبل أن نسترسل في عرض مفاهيم إدارة الاجتماعات  وجب في البداية أن نحدد طبيعة الجلسة هل هي اجتماع  رسمي لهيئة أو جهة معينة داخل المنظمة أم هو لقاء للتشاور. ويمكن إيجاز الفرق بين النوعين بالآتي :
 الاجتماعات الرسمية : وهي الاجتماعات التي تم وصفها من قبل اللوائح المنظمة ويخضع نظام إدارة هذا النوع من الاجتماعات إلى القواعد المنصوص عليها في اللوائح ويتطلب عقدها عدد معين من الأعضاء يمثل النصاب القانوني للاجتماع وتحدد في هذه الاجتماعات جدول أعمال محدد يضم قائمة بالمواضيع قيد النقاش وله يصدر القرارات والتوصيات المنظمة وتأخذ قوتها القانونية وإلزاميتها بحسب السلطة المخولة للهيئة المجتمعة ، ويترأس الاجتماع رئيس الهيئة القيادية أو نائبه.
 الاجتماعات غير الرسمية : وهي لقاءات يتداعى لها الأعضاء أحياناً لتبادل وجهات النظر ومناقشة الأوضاع المحيطة بهدف الخروج بتصورات واقتراحات معينة، ولا تخضع هذه اللقاءات للوائح منظمة أو نصاب قانوني وتدار حسب المفاهيم العامة لإدارة الاجتماعات ، ويتم اختيار شخص يتولى إدارة الاجتماع في بداية اللقاء كإجراء تنظيمي فقط كم يتم تعيين شخص آخر تدوين النقاط المتفق عليها في الاجتماع وهي لا تعتبر قرارات أو توصيات لحين عرضها على اجتماعات رسمية للبت فيها. ويلجأ إلى الاجتماعات غير الرسمية في حالة احتدام الخلاف حول عدة أمور في المنظمة بشكل عطل من آليات عمل المنظمة حيث تتيح هذه اللقاءات فرصة للأطراف المختلفة في تفهم وجهات نظر الطرف الآخر مما يساهم في تقليل فجوة الخلاف ، كما يلجأ لهذه الاجتماعات عند تعذر عقد الاجتماعات الرسمية بسبب تعذر تحقيق نصاب قانوني أو ظروف محيطة في المنظمة جعلت من عقد الاجتماعات رسمية أمرا صعباً وتلجأ لهذه الاجتماعات أيضاً في الظروف الطارئة الغير اعتيادية التي قد تمر بها المنظمة.
 كما تقسم الاجتماعات الرسمية  أيضا من حيث دورية انعقادها إلى نوعين أساسيين :
          ‌أ.          الاجتماع العادي :
  وهو الاجتماع الذي تدار به أمور المنظمة بشكل عام وتتم بها متابعة شئونها وبرامجها وأعمالها وفعالياتها ويعقد بشكل دوري يحدد موعده اللوائح أو قرارات المجلس نفسه ، وفي هذا النوع من الاجتماعات يتم مناقشة جدول الأعمال في بداية الجلسة ويسمح للأعضاء إدراج أي موضوع للنقاش وبعد الاتفاق على جدول أعمال محدد يبتدأ الاجتماع الذي يناقش في العادة به جدول الأعمال قبل أن يقر ، وفي العادة يناقش في الاجتماع الاعتيادي المواضيع التالية:
•  جدول الأعمال أو مواضيع النقاش.
•  تقارير حول تنفيذ قرارات الاجتماعات السابق. 
•  مناقشة مواضيع جديدة
•  وضع المقترحات ومناقشتها وإقرار المناسب منها
       ‌ب.        الاجتماع الاستثنائي:
  وهو اجتماع طارئ لمناقشة قضية معينة يدعو له رئيس الهيئة القيادية أو ثلث أعضاء المجلس أو حسب ما تحدده اللوائح ، وتسري عليه جميع اللوائح المنظمة للاجتماع العادي فيما عدا جدول الأعمال حيث يحدد جدول أعماله مسبقاً ولا يجوز إضافة أو تعديل  جدول الأعمال المعلن ويدعى إلى هذا الاجتماع في حالات الطوارئ التي تتطلب حسماً عاجلاً من الهيئة القيادية بشكل يتعذر الانتظار لحين انعقاد الاجتماع الدوري أو عندما تدعو الحاجة لمناقشة موضوع مهم ومتشعب بحيث تتطلب الأمر لعقد اجتماع خاصة لمناقشته.
       2.         الأغلبية وأنواعها :
 الأغلبية هي السند القانوني لإصدار القرارات والتوصيات بما أن أسلوب العمل الجماعي هو الإطار الذي تسير عليه المنظمات النقابية وتنقسم إلى نوعين أساسيين هما الأغلبية والأغلبية الخاصة :
     •     الأغلبية ( الأكثرية ) : وهو أن يكون عدد المؤيدين أكثر من المعارضين دون تحديد عدد معين للمؤيدين وهي الأغلبية التي تتخذ أغلب القرارات فيما عدا القرارات التي ورد بها نص لائحي يحدد أغلبية خاصة لاتخاذها.
     •     الأغلبية الخاصة : وهي أغلبية محددة بعدد معين من المؤيدين حيث تشترط اللوائح عند إصدار قرارات معينة بتحقيق أغلبية خاصة حتى تصدر هذه القرارات قانونياً بحيث يتم وضع ضوابط وشروط لاتخاذ مثل هذه القرارات التي غالباً ما تكون حساسة ، وتنقسم إلى ثلاثة أنواع :
   ‌أ.    الأغلبية المطلقة : هي نصف عدد الأعضاء العاملين بما فيهم المتغيبين عن الاجتماع + 1 وتسمى أيضاً  " الأغلبية المطلقة للعاملين".
   ‌ب.   الأغلبية النسبية : هي نصف عدد الأعضاء العاملين الحاضرين +1  ولا يتم حساب عدد الأعضاء المتغيبين و تسمى أيضا " الأغلبية المطلقة للحاضرين" كما تسمى " الأغلبية العادية ".
   ‌ج. أغلبية الثلثين : وهي ثلثي الأعضاء العاملين الحاضرين
         فإذا كان عدد أعضاء المنظمة  ( 1000 ) عضو وحضر الاجتماع العام ( 600) عضو فإن الأغلبية المطلقة تكون ( 501 ) بينما الأغلبية النسبية (3001) أما أغلبية الثلثين للحاضرين هي ( 400) عضو فإذا حاز اقتراح معين على موافقة (250) واعتراض (200) وامتنع عن التصويت (150 ) عضو فإن الاقتراح يحوز على الأكثرية دون تحقيق أغلبية خاصة ، وبالتالي فإن المقترح يقر إلا إذا كان المقترح يتطلب أغلبية خاصة ، ويلجأ في العادة للأغلبية الخاصة عند إقرار بعض الاقتراحات الإجرائية التي يمكن حصرها في الحالات التالية :
         •           قفل باب النقاش.
         •           فصل العضو أو إسقاط قرار الفصل.
         •           طرح الثقة في الهيئة القيادية من قبل الهيئات الرقابية مؤتمر أو جمعية عمومية.
         •           طرح الثقة في رئيس المؤتمر.
         •           تعديل النظام الداخلي في الهيئات التشريعية مؤتمر أو جمعية عمومية.
         •           تعليق النظام الداخلي في المؤتمر
        3-النصاب القانوني :
  هو العدد القانوني الذي يصح على أساسه الاجتماع شرعياً ولا يقل عن الأغلبية المطلقة إلا إذا نصت اللوائح على خلاف ذلك حيث أن النصاب القانوني هو الذي يكسب الاجتماع شرعيته ويعطي السند القانوني لكافة قراراته وتوصياته ، وفي حالة عدم اكتمال النصاب لا يصح عقد الاجتماع إلا إذا نصت اللوائح على قواعد معينة في التعامل مع حالة عدم اكتمال النصاب خاصة في اجتماعات الجمعية العمومية والمؤتمر حيث يؤجل الاجتماع لمدة معينة أسبوع أو يوم أو ساعة ويعقد بنصاب أقل فإذا كان النصاب الفعلي ثلثي الأعضاء فيكون النصاب بعد التأجيل هو الأغلبية المطلقة أو ثلث الأعضاء أو ربعهم
      وإذا انعقد الاجتماع وفي أثناء المداولات انسحب بعض الأعضاء بحيث فقد النصاب القانوني فإن صحة الاجتماع وشرعيته تسقط ولا يجوز الاستمرار في النقاش إلا إذا ورد نص صريح يسمح باستمرار انعقاد الاجتماع حتى مع عدم وجود نصاب قانوني إذا كان انعقد الاجتماع في البداية صحيحاً
       4. جدول الأعمال :
          ويحدد مجموعة المواضيع التي ستناقش في الاجتماع وترتيبها فهو يحدد مسار النقاشات في الاجتماع بحيث يبقى الجميع في خطو واحد ومنظم للنقاش ويمنع الاستغراق في المواضيع غير المطروحة في النقاش، يقوم  مقرر الاجتماع  _  أمين السر _  بإعداد جدول الأعمال بمشاورة الأعضاء ثم يطرح للنقاش كمقترح في بداية الاجتماع حيث يقوم المجتمعون بتعديله بالإضافة أو تغيير الترتيب أما إذا كان الاجتماع استثنائي فلا يصح مناقشة أي أمر خارج عن جدول الأعمال المعلنة  كما لا يصح تعديل جدول الأعمال المعلن.
     ويفترض في جدول الأعمال أن يطلع عليه الأعضاء قبل عقد الاجتماع بمدة كافية ويفضل إرفاق جدول الأعمال المقترح مع الدعوة ، ويشتمل جدول الأعمال أولا على الأعمال الإجرائية ثم المواضيع الرئيسية المرد نقاشها حيث يضم الآتي :
 - قرار بنود جدول الأعمال أو تعديلها.
 - قراءة المحضر السابق لإقراره أو تعديله ، والقراءة تكون بقصد التأكد من أن مضمون المحضر هو بالضبط ما دار من مناقشات وما اتفق عليه في الاجتماع السابق من قرارات وتوصيات وليست القراءة لمناقشة المواضيع واتخاذ قرارات بشأنها.
- متابعة ما تم تنفيذه حسب ما هو مدون من قرارات في المحضر السابق إضافة إلى ما تراكم من أمور لم تنفذ من اجتماعات سابقة ، وتكون مسؤولية  مقرر الاجتماع أن يدون بشكل مستمر كل الأمور المعلّقة التي تنتظر التنفيذ لمتابعتها في الاجتماعات القادمة إلى أن تُـنفذ.
 -النظر في المراسلات الواردة للهيئة القيادية التي يعرضها المقرر ويجوز إحالة هذا البند إلى باب ما يستجد من أعمال.
 -مواضيع الاجتماع الرئيسية وتشمل مناقشة المهام الجديدة والمدرجة ضمن الخطة العامة للهيئة القيادية وكيفية تنفيذها وتوزيع التكاليف فيما بين الأعضاء.
 -باب ما يستجد من أعمال ويتم فيه مناقشة أي موضوع يرغب أحد الأعضاء في نقاشه ويناقش في هذا البند في العادة بعض القضايا الطارئة والمستجدة لتحديد موقف المجتمعون منها كما يناقش فيه الأمور الإدارية داخل الهيئة القيادية كشؤون الموظفين وغيرها.
 -تحديد موعد الاجتماع القادم ومكانه وجدول أعماله
 وإذا لم يسعف المجتمعون الوقت لمناقشة بعض المواد المدرجة على جدول الأعمال فإنها تؤجل إلى الاجتماع القادم على أن يكون لها الأولوية في جدول الأعمال.
نموذج لجدول أعمال
       1. أمور إجرائية
   i. إقرار جدول الأعمال.
   ii. إقرار محضر الاجتماع السابق.
   iii. مناقشة تقارير اللجان.
       2. الأعمال الجديدة
    i. بيان المهمة
   ii. معايير الأداء
  iii. خطة العمل والميزانية
 3. بنود أخرى مضافة
 4. باب ما يستجد من أعمال
 5. تحديد الاجتماع القادم ، الموعد والمكان وجدول الأعمال
 
- الاقتراحات ونقاط المقاطعة 
الاجتماعات تعتبر هي الخلايا المحركة والعاملة في المنظمة خاصة وأن المنظمات والنقابات تقوم على أساس  العمل الجماعي حيث يجب أن تعبر جميع القرارات والتوصيات الصادرة عن توجهات الأغلبية داخل المنظمة والذي لا يمكن أن يتحقق إلا من خلال عقد جلسات يحضرها المعنيين داخل المنظمة ويتداول في هذه الجلسات الآراء والتصورات وتحدد من خلالها الأولويات ويتخذ بها مجموعة من القرارات والتوصيات وتوزع فيها التكاليف بين الأعضاء. وتقوم هذه الاجتماعات والجلسات على أسس و ضوابط نقابية متعارف عليها سواء كانت هذه الاجتماعات لهيئة قيادية تنفيذية أو مؤتمر أو جمعية عمومية أو حتى لجنة فرعية ، وسنتناول في هذا الفصل المفاهيم النقابية العامة في تنظيم الاجتماعات ثم نتعرض لنظام الاجتماعات .
 
      1.  الاقتراحات وأنواعها :
 تأخذ الاقتراحات أهمية كبيرة في إدارة الهيئات القيادية في المنظمات فالقرارات كانت بالأساس مقترحات تمت الموافقة عليها من قبل الهيئة القيادية ، وتنقسم الاقتراحات من ناحية مضمونها إلى نوعين رئيسيين ، وهما الاقتراحات الموضوعية والاقتراحات الإجرائية :
الاقتراحات الموضوعية : هي تلك المقترحات المتعلقة بالموضوع المثار للنقاش نفسه ويهدف من طرحها أما حل المشكلة المثارة أو تبني موقف معين من المسألة المثارة فهي تعني بشكل مباشر بالمواضيع المطروحة في جدول الأعمال فبعد نقاش كل موضوع منها في الاجتماع يقوم المجتمعون باقتراحات عدة تصورات للخروج بقرار معين.
 الاقتراحات الإجرائية : وهي تلك المقترحات المتعلقة بنظام سير الجلسة كتحديد وقت معين للمتكلمين أو اقتراح برفع الجلسة مؤقتا أو تعليق الجلسة للاجتماع القادم أو قفل باب النقاش أو سحب الثقة من الهيئة القيادية، وبعض هذه المقترحات تحتاج إلى أغلبية خاصة كما أسلفنا حسب ما ينص عليه النظام الداخلي للمنظمة.
أما من حيث شكل الاقتراح فيمكن تقسيم الاقتراحات إلى أنواع متعددة لكل منها ضوابط معينة وهي :
         ‌أ.  اقتراح رئيسي
       ‌ب.  اقتراح بالتعديل
       ‌ج. اقتراح بالتحويل
        ‌د.  اقتراح بالتأجيل
        ‌ه. اعتراض على مناقشة اقتراح
        ‌و.  سحب الاقتراح
        ‌ز. اقتراح بقفل باب النقاش
‌أ. الاقتراح الرئيسي :
وهو عبارة عن عرض فكرة رئيسية أو تصور واضح أمام المجتمعين لمناقشته والتصويت عليه كأن يتقدم أحد المجتمعين مثلاً باقتراح إصدار مجلة أسبوعية للمنظمة ، ويخضع هذا النوع من الاقتراحات للضوابط التالية :

• لا يصح عرض اقتراح رئيسي ما دام هناك اقتراح رئيسي آخر أمام المجتمعين يناقشون اقتراح آخر  بل يجب اتخاذ قرار بشأن الاقتراح الأول ثم يعرض الاقتراح الرئيسي الثاني .
• يقدم الاقتراح إما كتابة أو شفوياً ، ويجب أن يثنى عليه عضو آخر في الاجتماع بمعنى أن يعلن  شخص آخر تأييد المقترح .
•  يناقش المقترح مرة واحدة ويصوت عليه ، وإذا لم سقط فلا يجوز مناقشة نفس المقترح في نفس الجلسة.
• يصوت على المقترح بعد مناقشته من قبل المجتمعين ويقر إما بالأكثرية أو بالأغلبية الخاصة إذا كان المقترح ضمن المقترحات التي نصت اللوائح بأنها تتطلب أغلبية خاصة.
      ‌ب. اقتراح بالتعديل :
وهو عبارة عن اقتراح بتعديل مقترح رئيسي أو أي مقترح آخر  سواء بالإضافة أو الشطب أو التغيير كأن يقترح أحد الأعضاء بأن يعدل المقترح الخاصة بإصدار مجلة أسبوعية للمنظمة بأن تكون مجلة شهرية ، ويخضع الاقتراح بالتعديل للضوابط التالية :
• يجب موافقة صاحب الاقتراح الرئيسي على إدخال التعديل وإلا فلا ينظر في التعديل أصلاً .
• يصح تقديم اقتراح بتعديل اقتراح التعديل بشرط موافقة صاحب التعديل الأول .
  ‌ج. اقتراح بالتحويل :
وهو اقتراح بتحويل دراسة الاقتراح الرئيسي أو حتى اتخاذ القرار بشأنه إلى إحدى لجان الهيئة القيادية أو تشكيل لجنة خاصة لهذا الغرض ، وتخضع للضوابط التالية :
 بالإمكان تعديله .
 يجوز تشكيل لجنة من خارج أعضاء الهيئة القيادية.

إذا قرر المجتمعون تشكيل لجنة خاصة لإحالة المقترح إليها وجب على المجتمعين تعيين أعضاء اللجنة أو انتخاب الأعضاء من بين المجتمعين أو تحديد كيفية انتخاب الأعضاء إذا كانوا من خارج الهيئة القيادية كما يجب تحديد حجم اللجنة التي يطلب صاحب الاقتراح تحويل الموضوع إليها ومدى صلاحياتها ومدة عملها ، كأن يقترح مثلاً إحالة مقترح معين مثلاً إلى لجنة ثلاثية  يعينها الرئيس وتعطى الصلاحية الكاملة باتخاذ ما يلزم من قرارات .

       ‌د.  اقتراح بالتأجيل :
وهو اقتراح بتأجيل النقاش في الاقتراح الرئيسي المطروح للنقاش إلى جلسة قادمة أو إلى بعد فترة محددة في نفس الجلسة ، ولا توجد ضوابط معينة على هذا الاقتراح سوى أنه بالإمكان تعديله.
     
      ‌ه. اعتراض على مناقشة الاقتراح :
وهو عبارة عن احتجاج على مناقشة اقتراح رئيسي أو تعديل عليه لأسباب تتعلق بظروف المنظمة وأهدافها ويمكن اعتبار هذا المقترح نقطة النظام إلا أنه يختلف عن نقطة النظام بأنه بتعلق بمخالفة المقترح لأهداف المنظمة وسياساتها العامة بينما نقطة النظام تتعلق بمخالفة المقترح بدستور النقابة ولوائحها المنظمة. ويخضع للضوابط التالية :
• يتم الاعتراض بالوقوف والكلام ولا يحتاج لأخذ إذن من الرئيس .
• الاعتراض مقبول عند بداية عرض الاقتراح ولا يقبل بعد بدء النقاش في الاقتراح .
•  يحتاج الاعتراض إلى تأييد ثلثي الحضور لكي يقر.
•  بإمكان الرئيس نفسه أن يقدم هذا الاعتراض .
• لا يحتاج إلى تثنية من عضو آخر.
• لا يناقش الاعتراض ولا يعدل ، بل يطرح للتصويت فوراً أو يسحب صاحب الاقتراح اقتراحه.
        ‌و. سحب الاقتراح :
يصح لصاحب الاقتراح طلب سحب اقتراحه في أي وقت شاء ، وبدون إبداء الأسباب ما دام الاقتراح لم يعرض للتصويت. ويخضع للضوابط التالية :

يصح لأي شخص الاعتراض على سحب القرار وفي هذه الحالة يطرح الرئيس الأمر للحضور ويصوت على سحب الاقتراح مباشرة بدون نقاش أو تعديل .

إذا رأى معظم الحاضرين استمرارية النقاش في الاقتراح  فيصبح لصاحب الاقتراح أن يتقدم بطلب آخر لسحب اقتراحه بعد أن يتطور النقاش وتتضح ضرورة سحب الاقتراح .

 ‌ز  اقتراح بقفل باب النقاش :
وهو اقتراح بإنهاء النقاش في موضوع معين أو اقتراح رئيسي معين والانتقال إلى الموضوع الذي يليه ، مثال : اقتراح بقفل باب النقاش في موضوع المجلة والانتقال إلى موضوع آخر ، أو اقتراح بقفل باب النقاش في كل ما يتعلق بالتقرير الأدبي والانتقال إلى التقرير المالي . ويخضع هذا المقترح للضوابط التالية :

للمقترح أولوية خاصة حيث يطرح الاقتراح بقفل باب النقاش فور انتهاء الشخص المتكلم وقبل مناقشة الاقتراحات الأخرى حتى وأن قدمت قبل اقتراح قفل باب النقاش.

إقرار المقترح يحتاج أغلبية خاصة وعادة ما تكون  ثلثا " 3/2 " الحضور أو حسب ما تنص عليه لوائح النظام الداخلي.

بعد الموافقة على المقترح يعلن الرئيس عن فتح باب التسجيل وطلب الكلام بصورة نهائية ، ثم يسمح للمسجلين بالكلام ويقفل باب النقاش بعد انتهائهم إلا إذا نص المقترح بالاكتفاء بعدد معين من الأسماء.

بالإمكان تقديم اقتراح بتحديد النقاش في الموضوع بعدد معين من الأشخاص أو مدة معينة .


2- نقاط المقاطعة :
تعتبر نقاط المقاطعة في الاجتماعات من أهم الأدوات التي تضمن سير الاجتماعات وفق الأطر النقابية السليمة وهي حق تمنحه اللوائح والأعراف لكل الأعضاء العاملين في الاجتماع ، ولكل نقطة من نقاط المقاطعة أولوية في الطرح وفيما يلي ترتيب هذه النقاط حسب أولويتها :
         ‌أ.  نقطة النظام
      ‌ب. نقطة استفسار
      ‌ج. نقطة توضيح
        ‌د. طلب الكلام ( نقطة دخول في المناقشة )
         ‌أ.  نقطة النظام :
إذا خرج الأعضاء عن موضوع المناقشة أو خرج على نقطة في الدستور أو اللائحة الداخلية فإن من حق أياً من الأعضاء برفع نقطة النظام وتكون له أسبقية الكلام، وهي عبارة عن اعتراض مقدم من أحد الأعضاء بسبب الخروج عن النظام في الجلسة كمخالفة المتحدث أو الممارسة المطروح لدستور المنظمة أو لوائحها الداخلية أو خروج المتحدث عن الموضوع المثار للنقاش والمدرج ضمن جدول الأعمال، ويجب على العضو الذي يثير نقطة نظام في هذه الحالة تحديد المخالفة بالضبط بالإشارة إلى النص الذي تم مخالفته أو بالرجوع إلى جدول الأعمال أو قرارات المجلس، وتخضع نقطة النظام للضوابط التالية :
• عند رفع نقطة عند رفع نقطة نظام يصح لرفعها مقاطعة أي متحدث أو حتى إيقاف التصويت .
• يصح رفع نقطة نظام على قرار اتخذه الرئيس بشأن نظام الجلسة أو تحديد مدة الكلام أو شابهها ، وفي هذه الحالة يعرض الأمر للتصويت .
• يجب إثارة  نقطة النظام فور وقوع الخطأ ، ولا يصح النظر فيها عند تأخرها وبدأ النقاش في أمر آخر إلا إذا كان الخطأ يتعلق بمخالفة صريحة للدستور أو اللائحة الداخلية ترتب عليه خطأ في الإجراءات اللاحقة فيصح رفع نقطة نظام في أي وقت .
•  على الشخص المتحدث أثناء رفع نقطة النظام أن يعود إلى مقعده إلى حين توضيح الأمر .
• لا يصح للشخص الذي رفع نقطة النظام أن يعود إلى مقعده إلى حين توضيح الأمر .
•  لا يصح للشخص الذي رفع نقطة نظام أن يتحدث في أي أمر آخر بل عليه أن يوضح نقطة النظام ويعود لمقعده فوراً .
•  على الرئيس توضيح الأمر للشخص المعترض فإذا أصر على نقطته يعرض الأمر للتصويت.
•  لا تحتاج نقطة النظام إلى تثنية من عضو آخر.
• جرى العرف أن يتم الإشارة إلى نقطة النظام بأن يقوم الشخص الذي يثير نقطة نظام  برفع الكفين متقاطعين بشكل عمودي ( أصابع اليد اليمنى على كف اليسرى ) .
• لا يصح عرض نقطة النظام للنقاش ، بل يوضحها الرئيس ، فإذا استمر الاعتراض يعرض الأمر للتصويت .
• لا يصح استغلال نقطة النظام من قبل مثيرها للحصول على فرصة للكلام أو لإثارة الجلسة ويجب أن يعمل رئيس الجلسة على عدم حدوث هذا الاستغلال.
‌ب. نقطة استفسار :
إذا كان الموضوع الذي يناقش يشوبه الغموض عند أحد الأعضاء في الاجتماع فإنه يرفع يده طالباً الاستفسار، وهي عبارة عن طلب إعطاء معلومات أو طلب شرح أي أمر غاب عن الحاضرين حول الموضوع المطروحة كأن يقوم أحد الأعضاء  قبل التصويت على إقرار القيام  برحلة بالاستفسار عن موعد العطلة ، أو يتقدم بإعطاء معلومات إضافية تخدم الحاضرين في تصويتهم، وتخضع للضوابط التالية :
• نقطة الاستفسار وتسمى في بعض اللوائح  الاستفهام توجه للرئيس .
• إذا لم يستطيع الرئيس الجواب على النقطة ، يصح له تحويلها إلى أحد الحاضرين .
•  يصح للرئيس ألا يعطى فرصة رفع نقطة استفسار لشخص أكثر من استخدامها .
•  يصح مقاطعة المتحدث بنقطة استفسار واحدة فقط ، وعند طلب  استفسار آخر لنفس المتحدث يجب على الرئيس أن يستأذن المتحدث إذا كان يوافق على مقاطعته للمرة الثانية.
•  تنطبق ضوابط نقطة النظام على نقطة الاستفسار إلا ما ذكر خلافه في بند هذه البنود.

   ‌ج. نقطة توضيح :
إذا كان هناك لبس عند أحد الأعضاء في موضوع المناقشة أو الممارسة الموجودة أو نوعية الإجراء المتبع فإنه يحق له الإيضاح من رئيس الجلسة ولرئيس الجلسة فقط الرد على استيضاح المتكلم وتأتي بعد نقطة النظام والاستفسار في الأسبقية.

 ‌د. طلب الكلام ( نقطة دخول في المناقشة ) :
إذا كان العضو يرغب في إبداء رأيه في موضوع المثار للنقاش أو يناقش موضوع جديد فإنه يرفع يده طالباً الكلام وتأتي بعد نقطة النظام والاستفسار في الأسبقية ولرئيس الجلسة تجاهل أي نقطة مقاطعة بغرض الدخول في النقاش بعد تقييم أهميتها مادام لم يأتي دور المتحدث في النقاش حسب أولوية المتكلمين.
المصدر: كتاب المفاهيم العشر في إدارة العمل النقابي للمؤلف حمود عقلة العنزي

مهام الأستــــــاذ والمعلم

المـادة 01 : يمارس الأساتذة في التعليم الأساسي والتعليم الثانوي مهامهم وفقا لأحكام المرسوم رقم 90/49 وتحت سلطة مدير المؤسسة .
المـادة 02 : يقوم الأساتذة في التعليم الأساسي والتعليم الثانوي بنصاب التعليم الأسبوعي المقرر لهم وفقا للأحكام القانونية الأساسية المطبقة على كل سلك ، ويلزمون بأداء الساعات الإضافية المسندة لهم طبقا للتنظيم الجاري به العمل .
المـادة 03 : تتمثل مهمة الأستاذ في تربية التلاميذ وتعليمهم ، فهو يقوم بنشاطات بيداغوجية وتربوية .

ـ النشـاطـات البيداغوجيــة
المـادة 04 : تشتمل النشاطات البيداغوجية على :
ـ التعليم الممنوح للتلاميذ
ـ العمل المرتبط بتحضير الدروس وتصحيحها وتقييمها
ـ تأطير التداريب والخرجات التربوية
ـ المشاركة في العمليات المتعلقة بالإمتحانات والمسابقات
ـ المشاركة في مجالس التعليم ومجالس الأقسام
ـ المشاركة في عمليات التكوين المختلفة
المـادة 05 : يقوم الأستاذ بمنح التلاميذ تعليما يضبطه قانونا ومواقيت وبرامج وتوجيهات تربوية وتعليمات رسمية ، ويتعين عليه التقيد بها بصفة كاملة .
المـادة 06 : يتولى الأستاذ اختيار مواضيع الفروض والإختبارات وتصحيحها ، وهو المعني بها مباشرة إلا في حالات خاصة تقررها مجالس التعليم أو مجالس الأقسام .
المـادة 07 : يتولى الأستاذ حساب المعدل في مادته ، وتسجيل العلامات التي يتحصل عليها التلاميذ في فروض المراقبة المستمرة والإختبارات ، والملاحظات على الوثائق والكشوف المتداولة .
المـادة 08 : يلزم الأساتذة بالمشاركة في اجتماعات المجالس المختلفة التي يكونون أعضاء فيها .
المـادة 09 : يخضع الأساتذة إلى المشاركة في عمليات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات التي تنظمها وزارة التربية سواء كمستفيدين أو مؤطرين بما في ذلك العمليات التي تبرمج أثناء العطل المدرسية .
المـادة 10 : تدخل مشاركة الأساتذة في الأنشطة المتعلقة بالإمتحانات والمسابقات التي تنظمها السلطات السلمية من حيث اجرائها وحراستها وتصحيحها ولجانها ، في الواجبات المهنية المرسومة لهم .

ـ النشـاطـات التـربـويــة
المـادة 11 : يساهم الأستاذ بصفة فعلية في ازدهار المجموعة التربوية وتربية التلاميذ وإعطاء المثل بالآتي :
ـ المواظبة والإنتظام في الحضور والقدوة والسلوك عموما
ـ المشاركة في النشاطات التربوية والإجتماعية
ـ الإهتمام بكل من شأنه ترقية الحياة في المدرسة ( المؤسسة )
المـادة 12 : يكون الأستاذ مسؤولا عن جميع التلاميذ الموضوعين تحت سلطته المباشرة في القسم طيلة المدة التي يستغرقها الدرس الذي يكلف بإلقائه في إطار التنظيم العام للمؤسسة وجدول التوقيت الرسمي .
المـادة 13 : يكون الأستاذ مسؤولا عن انضباط التلاميذ الموكلين إليه وعلى أمنهم ويلتزم بالتكفل بهم من بداية الحصة إلى نهايتها .
المـادة 14 : لا يمكن الأستاذ أن يتكفل بقسم غير منصوص عليه في جدول خدماته ، ويشغل قاعة أخرى غير القائمة التي عينت له إلا بعد موافقة مدير المؤسسة أو نائب المدير للدراسات .
ـ أحــكـــام خــتـــامـــيــــة
المـادة 15 : يمنع الدخول على أستاذ في قسمه أثناء قيامه بالدرس باستثناء مدير المؤسسة والموظفين القائمين بمهمة التفتيش أو التكوين والبحث والتوجيه والعون المعين لجمع غيابات التلاميذ ويمكن نائب المدير للدراسات ومستشارو التربية إما بطلب من الأستاذ أو بأمر من المدير ، وتخضع كل الأشكال الأخرى للدخول إلى رخصة يمنحها مدير المؤسسة .
المـادة 16 : تلغى جميع الأحكام المخالفة لهذا القرار ولا سيما القرار رقم 1011 المؤرخ في 15/09/1983 .
المـادة 17 : توضح مناشير لاحقة ، عند الحاجة ، أحكام هذا القرار الذي يصدر في النشرة الرسمية للتربية

الشخصية النقابية

رغم القناعة  التامة أن الشخصية النقابية لا يميزها شيء عن الشخصية السياسية أو عن الشخصية الإجتماعية لكن أن أتحدث عن شخصية نقابية "حصراً " فذلك لديناميات العمل المختص وتقنياته ، ومساهمة في تركيز إختصاص يبلور شخصية تبرز نفسها في المجتمع ، وتتقدم إليه بلباس حقوقي ومطلبي ، وتطلب التمايز إبرازاً للدور،  وليس استنتاجاً أو نتاجاً لخصائص مميزة .
          سأحاول أن أوضح ذلك من خلال تعريفات متداولة للمصطلحين اللذين يتكون منهما العنوان " الشخصية النقابية" .

في تعريف الشخصية :
- الشخصية : هي التنظيم المتكامل أو التركيب الموحد للخصائص النفسية التي تتصف بالثبات وبدرجة عالية من الإستقرار متضمنة المظهر العقلي وبالتالي العملي الخاصان بالإنسان ( قل كل يعمل على شاكلته) "الاسراء 84" 
ومن دون الغوص بالخصائص والصفات والمراتب والمظاهر والتجليات التي قد يكون من المطلوب الوقوف عندها وإدراكها لعالم النفس والثبات والإستقرار والعقل . إلا انها بالمجمل تنتج إنساناً إجتماعياً أو مجتمعياً بكل ما يتطلبه من تفاعل في جانب منه يطاول القضايا الحقوقية والمطلبية كحركة تبادلية لا يمكن سحبها من التداول في عقول وأفكار وعواطف وإنفعالات وإقدامات وإحجامات الإنسان مهام كانت إهتماماته وإنفراداته وتمايزاته . وربما تتضح الصورة أكثر لدى إلقائنا الضوء على النقيب وهو صفة مشبهة"والنقابة إسم لمصدره ".
- ثانياً : في تعريف النقيب :
                                       النقيب لغةً عريف القوم وجمعه نقباء
                                      والنقيب العريف هو شاهد القوم وضمينهم .

قال أبو اسحاق : النقيب في اللغة كالأمين والكفيل .
النقيب لغة من نقب ، والنقب في الحائط والجلد كالثقب في الخشب .أي إحداث ثغرة في نظام قائمٍ ، والنِقابة بالكسر إسم لمصدر للدلالة على النتاج الواحد للفعل كـ ساسَ سوساً السياسة ) يلتقي حوله جمع ما .والنَقابة بالفتح مصدر مثل الوِلاية والوَلاية ( وتبقى اشتقاقات الفعل الثلاثي سماعية غير قياسية).
وإنما قيل للنقيب نقيباً لأنه يعلم دخيلة أمر القوم ويعرف مناقبهم وهو الطريق إلى معرفة أمورهم

والنقيب إصطلاحاً هو : الباحث عن القوم وعن أحوالهم وجمعه نقباءُ . وبيّنٌ لك وواضح أن البحث "عن القوم " ، ويتبعه " عن أحوالهم " إنما لتوزيع دور الفاعل ومهامه بين متفحص لكيانهم ووجودهم المادي وبين سابر لأحوالهم وحاجاتهم ومتطلباتهم المعنوية . والبحث لا يأتي إلا عن ضرورة . فمقتضى الحال أن تكون حقوق الكيان والوجود والحاجات والمتطلبات أو المطالب "ضرورات " كما يقرها الإسلام وليست حقوقاً أو واجبات ذاتية أو تبادلية كما تتعامل معها القوانين .
ولا بأس أن نستقطع السياق "على أن نعود إليه في استنتاج " لندخل في الجانب الحقوقي للإنسان .
إن ذروة ما بلغته الحضارات الأخرى في الإحتفالات بحقوق الإنسان الحياتية السياسية والإجتماعية في عصرنا الحديث قد تمثلت في تأثيم وتجريم حرمان المواطن من حقه وحق الإهتمام بشؤون مجتمعه . على حين أننا نجد الإسلام قد بلغ في الإيمان بالإنسان وفي تقديس "حقوقه " الى الحد الذي تجاوز فيه مرتبة " الحقوق " عندما اعتبرها "ضرورات" ومن ثم أدخلها في إطار "الواجبات " . فالمأكل والملبس والمسكن والأمن والحرية في الفكر والإعتقاد والتعبير والعلم والتعليم والمشاركة في صياغة النظام العام للمجتمع والمراقبة والثورة لتغيير نظم الضعف أو الجور والفسق والفساد كل هذه الأمور ليست فقط حقوقاً للإنسان من حقه أن يطلبها ويسعى في سبيلها ويتمسك بالحصول عليها ويحرم صده عن طلبها وإنما هي ضرورات واجبة لهذا الإنسان بل إنها "واجبات " عليه أيضاً .
إنها ليست مجرد حقوق وإنما هي " ضرورات " ولا سبيل الى "حياة" الإنسان بدونها "حياة"  تستحق معنى الحياة ... ومن ثم فإن الحفاظ عليها ليس مجرد "حق " للإنسان بل هو واجب عليه أيضاً.
لقد صاغ الإسلام هذا الواجب فريضة إجتماعية تحت عنوان الأمر بالمعروف والنهي عن المنكر . وتحدث القرآن عنها "كواجب كفائي " على الأمة وليس كمجرد حق لصاحبه أن يتنازل عنه أو عن ممارسته فقال مخاطباً الأمة بصيغة أمر الوجوب : { ولتكن منكم أمة يدعون الى الخير ويأمرون بالمعروف وينهون عن المنكر} .  .

وحدثنا القرآن الكريم أن النهوض بهذه "الفريضة الإجتماعية " هو المعيار الذي تكون به الأمة خيّرة ومتخيّرة عند الله عز وجل { كنتم خير أمة أخرجت للناس تأمرون بالمعروف وتنهون عن المنكر } .
          كذلك كان التفريط في هذه الفريضة الإجتماعية معيار الضلال المستوجب لغضب الله والمفضي الى الشقاء في الدنيا والآخرة إنه نهج المنافقين الفسقة وديدنهم  : { المنافقون والمنافقات بعضهم من بعض يأمرون بالمنكر وينهون عن المعروف ويقبضون أيديهم نسوا الله فنسيهم إن المنافقين هم الفاسقون } .  
لقد علّمنا الرسول الأكرم "ص" أن التفريط في هذه الفريضة الإجتماعية لا يفسد دنيانا فحسب بل أنه يحبط أعمالنا ويحجب الإنسان عن ربه فلا تستجاب دعواته رغم أن الله أقرب إليه من حبل الوريد فقال " لتأمرنَّ بالمعروف ولتنهنَّ عن المنكر ولتأخذن على يد الظالم ولتأطُرُنَّه على الحق أطراً أو ليضربن الله بعضكم ببعض ثم تدعون فلا يستجاب لكم ..." . وقال " إذا رأيتم الظالم فلا تأخذوا على يديه يوشك الله أن يعمكم بعذاب من عنده  .
          من هنا لك أن تقدر المدى الذي يمكن أن ينطبع عليه العمل النقابي في مجتمعنا والخطورة غير المنظورة ربما في التفريط به .

نستطيع الآن أن نعود الى الإستنتاج لنطرح السؤال التالي :  
مع ما تم تبيُّنه في العمل الحقوقي والمطلبي هل نستطيع أن نعتبر العمل النقابي عملاً جديداً جاء ليهتم بقضايا الإنسان ؟ .
أبداً ، بل إن العمل النقابي المعاصر بلحاظ ما أسلفنا ما زال قاصراً عن اللحاق أو حتى استدراك المفهوم الإسلامي لمهام النقابي وواجباته فهو أبداً لم يرتق بمهامه لصناعة الإنسان وصناعة "حياة" للإنسان بقدر ما هو تفاعل مع مجريات لم يستطع معها أن يقود الى الكليات فهو ما زال قاصراً حتى عن معالجة الجزئيات وهو في ميادينه لم يسع الى تنمية غير محدودة فما زال يأخذ بفكرة التنمية الإنتقائية ويلملم اوضاعاً وظروفاً يعمل على تصحيحها في احسن الأحوال .
  القرآن الكريم أعطى النقيب دور البناء والإيجاد الكلي للانسان عندما بعث في بني إسرائيل إثني عشر نقيباً . { ولقد أخذ الله ميثاق بني إسرائيل وبعثنا فيهم إثني عشر نقيباً } " المائدة 12 " .
{ وبعثنا منهم إثني عشر نقيباً } "البقرة " .   .
وكان النبي "ص" قد جعل ليلة العقبة كل واحد من الجماعة الذين بايعوه بها نقيباً على قومه وجماعته ليأخذوا عليهم الاسلام ويعرفونهم شرائطه ، وكانوا اثني عشرة نقيباً كلهم من الانصار في العهد العباسي كان المسمى " خليفة  " يقيم على الإشراف في كل مدينة يكثر فيها عددهم "نقيباً" يمثلهم ويترأس جماعتهم وكان النقيب يختار عادة من " أجلهم بيتاً وأكثرهم فضلاً وأجزلهم رأياً بحيث تجتمع فيه شروط الرياسة والسياسة . وله سلطان كبير يستمده من نقابته في عدد كبير من أصحاب النسب الشريف فهو فيهم بمنزلة الأمير في إقليمه أو رئيس العشيرة في عشيرته ".

ومن مهام هذا النقيب :
1- حفظ الأنساب وتدوين الولادات والوفيات وهو ما نستطيع أن نقارنه اليوم بالإنتسابات ولوائح الشطب .
2- تعهد الشرفاء بالنصح والموعظة محافظة على ميزتهم حفظاً لإسمهم وصوناً لكرامتهم وهو ما نستطيع أن نقرنه اليوم بكينونة المهنة وكرامتها ونموها وتنميتها . 
3- يعينهم في استيفاء حقوقهم من الآخرين وهي الدفاع عن الحقوق المكتسبة اليوم والمطالبة بالحقوق المتكونة .
4- ويعين الآخرين عليهم في استيفاء حقوقهم منهم ويُقَوِّمُ ذوي الهفوات وهي الرقابة الذاتية وحق الحصانة كما نقابات المهن كالهندسة والمحاماة والصحافة اليوم .
والى غير ذلك من المهام التي يمكن أن نجد مثيلاً لها في عصرنا الحالي يمارسها النقيب والنقابة اليوم كما كانت تمارسها النقابة في ذاك العصر كفض النزاعات وتأهيل المنتسبين والسعي للتضلع بالأحكام الشرعية والواجبات التي هي اليوم قوانين وواجبات .
    فإذا لم يك العمل النقابي تسمية ومهاماً عملاً جديداً فهل نستطيع أن نعتبره علماً جديداً ؟
بسؤال آخر هل على النقيب والنقابة أن تضطلع دائماً بالعلم الذي يمكنه ويمكنها من أداء المهام والقيام بالدور؟ وهو ما يمكن أن يوسم الشخصية النقابية اليوم بوسم جديد أكثر فاعلية لأداء المهام وأوفر حظاً للنجاح ؟ .
هناك جملة من السمات والصفات التي لا بد من توفرها وإن بنسب متفاوتة في النقابي المتصدي لهذا الدور وينبغي أن تطبع شخصيته وحضوره .بتجدد دائم مواكبةً للمتطلبات والمهام.
- مواصفات الشخصية العامة للنقابي :  
 النقابي طابعه التوازن والسماحة والدينامية والديمقراطية والحرية عملي مرن ، مبادر محاور ، إداري مخطط ، مبرمج ومتابع . وجزء من هذا له علاقة بالتدريب والتكيف والجزء الآخر يحتاج بالطبع الى " علم" متطور وتضاف الى ذلك صفات قيادية كالجرأة والإقدام والثقة بالنفس والصبر وطول الأناة .
النقابي :  إجتماعي الممارسة والتواصل مع الآخرين عنده هو الأصل أما انقطاع الصلة فهو الحالة الشاذة والشاذة جداً .
النقابي : علاقات قائمة تنفتح له المعارف لكنها لا توصد . يجمع اوراقه في العلاقات مع الآخرين جمع الراعي لرذاذ الندى أو المتحطب ليابسات الأعشاب .
النقابي ليس عقلاً نابهاً فقط وإنما هو قلب طيب ومشاعر إنسانية تدفع وترشد للأفضل 
النقابي يميل دائماً للإطلاع والميل للإطلاع عنده يعمل كقوة دافعية في النشاط المعرفي للإنسان ويعزز هذا الميل عبر النجاح بهذه المعرفة والدافعية هنا .
خارجية وداخلية : ؟ 

¨خارجية:  لها علاقة بالرغبة بالحصول على لقب أو تميز أو مكانة إجتماعية.
¨داخلية : وهي رغبة بالبحث والمعرفة والشعور بالسعادة في اكتشاف الوقائع
وإعطاء الأفكار الجديدة . فإذا لم تستقبح الأولى بالإطلاق فإن الثانية   محمودة بالمطلق .
النقابي : كمٌ من المعلومات يطاردها ويتذوق معرفتها وتنفتح أساريره لغثها وثمينها فكلاهما سلاح يأمن ويأنس بهما هجوماً ودفاعاً .
النقابي:إعلامي يثقب جدار التضليل الإعلامي حيث يكون أداةً أساسية للهيمنة الإجتماعية وهيكلة النظم العامة( التربوية والإقتصادية وغيرها ) فيفضح ما استقر في الأذهان ، وبات وكأنه مسلمات غير مطروحة للنقاش ( ابتداع المعارضة لتحريك الساحة ) .
النقابي : سعي دائم لإمتلاك صفة التمثيل النقابي عبر حضوره وذوبانه وخدماته وليس  عبر تسلطه واستقوائه بمراكز قرار .
النقابي : قانوني ومحامٍ وقاضٍ ومدعٍ عام .
النقابي ليس بيروقراطياً يحول الكائنات البشرية الى أرقام تندرج في سياق التزامه اللوائح وتنفيذه التعليمات .
هذه شخصية النقابي التي تطبعه في أدائه لدوره القيادي الإنساني المجتمعي العام وتؤهله لآداء دوره في المهام الميدانية الاختصاصية . 

- المهام الميدانية الإختصاصية للنقابي :ونختصرها بما يلي  :
1- مراقبة الساحة وقراءة ومتابعة مستجداتها وإنشاء المقترحات أو اتخاذ القرارات اللازمة.
2- الاتصال المستمر بالقاعدة وتحسس ما يعترضها من مشكلات ثم نقل أوضاعها الحقيقية الى مواقع القرار .
3- شرح وتفسير القوانين والأنظمة ذات الصلة ومنع استغباء أو استغلال القاعدة لجهلها
     بالحقوق والواجبات الوظيفية أو المهنية .
4- مراقبة أعمال وقرارات السلطة في أي من مواقعها .
5- حضور الاجتماعات واللقاءات النقابية والتحضير لها .
6- تطوير العمل النقابي من خلال التوعية والتدريب النقابي .
7- الاشتراك أو التحضير لأعمال التعبئة والتحشيد وتنظيم التحركات عندما يدعو الأمر لذلك.
8- الاستفادة الكاملة من الأفراد والمعارف في تنظيم العلاقات وجمع المعلومات وعدم
     الاستهانة بأي منها مستوىً ونوعاً .
9- تنظيم البيانات والاستمارات والإحصاءات بشكل منهجي وعلمي بعيداً عي الديماغوجية والسطحية تسمح باتخاذ التوجهات والقرارات الدقيقة والصائبة . 
     هذا بالإضافة إلى الأمور الاختصاصية والمواضيع الناشئة الأخرى .
- النقابي المفاوض :
النقابي في كل هذا أو في بعض منه يكون مفاوضاً ولا بد أن تحكم مفاوضاته قواعد حوارية . 
وعندما يكون النقابي مفاوضاً : فهو يمتلك ثقافة وتقنيات التفاوض   .
1- يركز على حل المشاكل ويتجنب التعرض للأشخاص ( سياسة : " تجنب دائماً الزاوية المادة").
2- يستمع جيداً للآخرين ولا تلزمه الافتراضات المسبقة التي نرسمها عادةً في أذهاننا عن البعض .
3- يحترم عقل الآخر ويتجنب أساليب المغالطات والدفاع عن الأوضاع الخاطئة .
4- لا يتقوقع داخل ذاته ويخاف المواجهة مع الآخرين .
5- يؤسس لتقبل تحقيق الممكن ويبعد عن السقوط في الحب النظري للكمال .
6- يتجنب التفكير الأحادي وسجن المحاور في فكرة واحدة دون إتاحة الفرصة لأفكار جديدة تسمح بظهور البدائل .
7- يحدد النقاط التي يمكن التفاوض بشأنها والتي تؤسس الأرضية المشتركة مع الآخرين بقدر الإمكان .
8- يحدد أولويات التفاوض وتصديرها في النقاش أو تهميشها أو السكوت عنها .
9-يقيّم الموقف التفاوضي دائماً للتعرف على المستجدات والتكيف معها .
10- يتجنب سوء الظن بالآخرين والوقوع في براثن التفكير التآمري والتصنيف المتعسف وتأطير الآخرين بجهالة ودون تروٍ مطلوب .
11- يعرف وظائف الأسئلة تماماً بهدف الاستفادة من دورها في عملية إنجاح العملية
      التفاوضية والأسئلة يقسمها البعض إلى مغلقة ومفتوحة وتتابعية . 

وتوجه أثناء المفاوضات لأهداف منها:
1- جذب الانتباه .
2- الحصول على معلومات .
3- إعطاء معلومات .
4- اختيار صحة المعلومات .
5- إثارة التفكير .
6- تنشيط المناقشة .
7- الوصول الى نتيجة .
8- تغير الحديث .
9- كسب الوقت .
10- إضاعة الوقت .
11- إرباك المفاوض .
12- حصار المفاوض واستفزازه .
فالأسئلة في التفاوض لا تلقى جزافا بل تستوجب تفكيراً مسبقاً ونوعاً من التحضير وهناك عدة خطوات رئيسية تأخذها مرحلة توظيف الأسئلة على أساس علمي( راجع / مقدمة في علم التفاوض الاجتماعي والسياسي / د.حسن محمد وجيه - ص 193 - ) .
13- مراعاة كم المعلومات التي يلقى بها على الساحة فلا نقول أكثر ما يتطلبه الحوار القائم
وتزن الأمور بالأسلوب الذي يتيح النجاح للعملية التفاوضية .
- النقابي المحاور : 
إن كل هذه التصورات التفاوضية لا بد وأن تحكمها قواعد حوارية لها علاقة بأساليب استخدام الحجج وأصول إقامتها بعيداً عن السماح للآخر بالإحساس بالهزيمة .
ولها علاقة أيضاً بوظائف "الصمت " وحركات الجسد وأعضائه في الحوار ومفاهيمها ودلالاتها في الثقافات المتعددة  .
ولها علاقة باستخدام أو عدم استخدام الأسلوب غير المباشر في الأمور التي تحتاج أو لا تحتاج الى توضيح دقيق .
- ختاماً :
الشخصية النقابية شخصية إنسانية متزنة تمتلك ساحة عملها بالإطلاع الشامل والتواصل الدائم والمتابعة المسلحة بأسس التفاوض ومبادئه ولياقة الحوار ولباقته .
أرجو أن أكون قد وفقت لخدمتكم وأن أكون قد وضعت النقطة الأولى في مسيرة العلوم التي تودون الوقوف عليها .
 المصدر:سلسلة مفهموم العمل النقابي من إعداد الحاج هاشم سلهب

المعايير الدولية للعمل النقابي

مفهوم العمل النقابي:    تنبع فكرة التجمعات النقابية من طبيعة علاقات العمل , محكومة بمجموعة من المصالح لكل طرف , وممكن أن تتعرض هذه المصالح للتهديد أو الضرر من قبل الطرف الأخر , كذلك هناك مجموعة من التشريعات التي تسنها الدولة لتنظيم جوانب تلك العلاقة و التي يمكن أن تنتقص من مصالح أحد الطرفين , و يمكن أن تكون الدولة ذاتها صاحب العمل , كما أن الدولة هي الطرف الثاني في عقود الوظيفة العامة .
ومن هنا فأن العمال و الموظفين العاملين و أصحاب العمل يجدون أنفسهم بحاجة إلى تشكيل تجمعات منظمة للدفاع عن مصالحهم و حقوقهم أمام أصحاب العمل و الدولة .
تتنوع الحقوق و المصالح التي يستهدف العمل النقابي الدفاع عنها او تحقيقها :
- في مجال العلاقة مع أصحاب العمل    : يستهدف العمل النقابي حمل أصحاب العمل على التفاوض مع ممثلي العمال للوصول معهم الى اتفاقية جماعية تضمن أجورا مجزية و شروط عمل معقولة .
- في مجال العلاقة بالدولة : يستهدف الدفع باتجاه سن تشريعات تضمن حقوق و مصالح العمال و الموظفين العاملين و حرية العمل النقابي .
- في دور للعمل النقابي في مجال العلاقة بين العمال انسفهم حيث يستهدف ترسيخ الوعي و التضامن الدولي
 الحق في تشكيل النقابات
 الاعتراف بالحق : كفلت المواثيق الدولية الحق في تشكيل النقابات و الانضمام إليها لحماية مصلحهم و منها :
- الإعلان العالمي لحقوق الإنسان الصادر عام 1948 .
- اتفاقيات منظمة العمل الدولية ( اتفاقية رقم 78 لسنة 1948 )
- العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية الصادر عام 1966 .
- العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية و السياسية الصادر عام 1966 .
ضمان الحق في تشكيل النقابات :
لم تكتف الاتفاقيات الدولية بالاعتراف بالحق في تشكيل النقابات, و إنما وضعت مجموعة من الضمانات التي تكفل لكل إنسان ممارسة هذا الحق ( مادة 8/2 من الاتفاقية 87 الخاصة بالحرية النقابية و حماية حق التنظيم النقابي لعام 1948)
إجراءات تشكيل لا تمس بالحق : 
- ينص العمل الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية على حق كل شخص في تكوين النقابات بالاشتراك مع آخرين , و يحظر على الدولة أن تقوم بفرض قيود على تشكيل النقابات غير القيود التي تنص عليها قواعد منظمة العمل الدولية .
- و بالنسبة لقواعد العمل الدولية هناك ضمانات في مجال تشكيل النقابات نصت عليها الاتفاقيات المتعلقة بالحرية النقابية هما عدم الحاجة إلى ترخيص و عدم جواز تقييد الاعتراف بالشخصية الاعتبارية للنقابات .
(مادة 7 من الاتفاقية 78 لعام 1948)
 الحماية من الأعمال التحيزية :
توفر الدول الحماية للعمال و الموظفين العاملين من أية أعمال تمس حقهم في تشكيل انتخابات و التنظيم النقابي و المفاوضة الجماعية , كالفصل أو عدم الاستخدام , أو فرض عقوبات تأديبية
 الفئات التي يجوز تقييد حقها في تشكيل النقابات :
ينص العهد الدولي الخاص بالحقوق الإقتصادية والإجتماعية والثقافية على حق كل شخص في تكوين النقابات بالإشتراك مع آخرين. لكنه أجاز إخضاع أفراد القوات المسلحة ورجال الشرطة وموظفي الإدارات الحكومية لقيود قانونية على ممارستهم لهذه الحقوق .
و اتفاقية 151 التي حددت فئتين من الموظفين العاملين يجوز للتشريعات الوطنية أن تضع قيودا علة حقهم في العمل النقابي عموما . 
 الحق في الانتساب للنقابات:
      تعطي الإتفاقيات الدولية الحق في الانتساب للنقابات بحرية تامة, ولا يجوز فرض قيود على هذا الحق سوى تلك المنصوص عليها في الإتفاقيات التي أعدتها منظمة العمل الدولية والمواثيق الدولية ذات العلاقة, فقد نص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان الصادر عام 1948 على أن لكل شخص الحق في أن ينشيء وينضم إلى نقابات حماية لمصلحته.
ولقد تضمنت إتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 لعام 1949 بعض الضمانات لكفالة الحق في الانتساب للنقابات بحرية .
 التعددية النقابية:
      تعطي الإتفاقيات الدولية العمال وأصحاب العمل والمهنيين والموظفين العامين الحق في أن يشكلوا أكثر من نقابة واحدة, حتى لو تعلق الأمر بأشخاص من نفس المهنة أو الإقليم أو محل العمل, كما أن لهم الحق في أن يشكلوا إتحادا أو أكثر يضم أكثر من نقابة. فإتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 تنص على أن للعمال وأصحاب العمل الحق في إنشاء ما يختارونه هم أنفسهم من منظمات
حرية التنظيم النقابي:
      لقد كفلت الاتفاقيات الدولية للعمال وأصحاب العمل والمهنيين والموظفين العامين حرية التنظيم النقابي وأوجبت على الدول اتخاذ جميع التدابير اللازمة والمناسبة لضمان تمكين العمال وأصحاب العمل من ممارسة حق التنظيم النقابي بحرية, ولكن يتعين على العمال وأصحاب العمل ومنظماتهم عند ممارسة هذا الحق ومختلف الحقوق الأخرى المتعلقة بالعمل النقابي أن يحترموا القانون المحلي شأنهم في ذلك شأن غيرهم من الأشخاص والجماعات المنظمة.
  ضمان استقلالية العمل النقابي:
   أ-  تكفل الاتفاقيات الدولية للنقابات والاتحادات الحق في وضع دساتيرها وأنظمتها وانتخاب ممثليها في حرية تامة, وكذلك تنظيم إدارتها ووجوه نشاطها وصياغة برامجها ويحظر على السلطات العامة أي تدخل من شأنه أن يحد من هذه الحقوق أو يحول دون ممارستها المشروعة
ب- توفر الاتفاقيات الدولية لمنظمات الموظفين العموميين الاستقلال الكلي عن السلطات العامة, كما توفر لها حماية كافية من أي  تدخل من أي سلطة عامة
ت- توفر الاتفاقيات الدولية لمنظمات العمال وأصحاب العمل حماية كافية من أية تصرفات تمثل تدخلا من بعضها في شؤون بعضها الآخر, سواء بصورة مباشرة أو من خلال وكلائها أو أعضائها,
ث- لا تخضع منظمات العمال وأصحاب العمل لقرارات الحل أو وقف العمل التي تتخذها سلطة إدارية
 ضمانات الحماية والتسهيلات اللازمة لممارسة الأنشطة النقابية:
أ- توفر الاتفاقيات الدولية للعمال حماية كافية من أية أعمال تمييزية على صعيد إستخدامهم تستهدف المساس بحريتهم النقابية , وقد نصت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 على أن يتم إنشاء أجهزة, إذا دعت الضرورة, تكفل احترام حق التنظيم النقابي من الأعمال القائمة على أي شكل من أشكال التمييز ومن التصرفات التي تمثل تدخلا من بعض النقابات في شؤون الآخر.
ب- توفر لممثلي العمال في المؤسسة أو المنشأة حماية فعالة من أية تدابير يمكن أن تلحق بهم الضرر, بما في ذلك الفصل ويكون سببها صفتهم أو أنشطتهم كممثلين للعمال أو عضويتهم النقابية أو مشاركتهم في أنشطة نقابية طالما ظلوا في تصرفاتهم يلتزمون بالقوانين أو الاتفاقات الجماعية القائمة
ت- يمنح ممثلو العمال في المؤسسة من التسهيلات ما يسمح لهم بأداء مهامهم بصورة سريعة وفعالة وتؤخذ  في الاعتبار في هذا الخصوص خصائص نظام العلاقات الصناعية في البلد واحتياجات المؤسسة المعنية وحجمها وقدراتها .
ث- يمنح ممثلو منظمات الموظفين العموميين المعترف بها من التسهيلات ما يكون منسبا لتمكينهم من أداء مهامهم بصورة سريعة وفعالة, خلال ساعات العمل وخارجها على السواء .
ج- توفر للعمال والموظفين العموميين الحقوق المدنية والسياسية التي لا غنى عنها لممارستهم الحرية النقابية ممارسة اعتيادية دون جعل ذلك مرهونا إلا بالالتزامات الناشئة عن مركزهم وطبيعة وظائفهم .
 وسائل العمل النقابي:
      تلجأ النقابات لوسائل عديدة في سبيل تحقيق أهدافها مثل التفاوض الجماعي والإضراب ويعتبر التفاوض الجماعي والإضراب الوسيلتين البارزتين والهامتين.
  الحق في التفاوض الجماعي
  أ- مفهوم التفاوض الجماعي
يعني التفاوض الجماعي في العمل النقابي أن يقوم ممثلو العمال أو النقابة أو الاتحاد بتمثيل العمال أو المهنيين أو الموظفين العامين في التفاوض مع صاحب أو أصحاب العمل أو الحكومة بحيث أن أي اتفاق يتم التوصل إليه يكون ملزما لهم ينطبق الشيء نفسه على النقابة أو الاتحاد الذي يمثل أصحاب العمل 
ب-   ضمانات الحق في التفاوض الجماعي
 .1. حظرت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 على السلطات العامة أي تدخل من شأنه أن يحد من الحق في التنظيم النقابي- بما في ذلك الحق في التفاوض الجماعي- أو يحول دون الممارسة المشروعة لهذا الحق.
 .2.  يتوجب على الدولة حيثما دعت الضرورة إلى ذلك, اتخاذ تدابير بهدف تشجيع وتيسير التفاوض الطوعي بين أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال, بقصد تنظيم أحكام وشروط الاستخدام من خلال إتفاقات جماعية .
.3.  يتعين تسوية المنازعات بين الموظفين العامين والإدارة العامة بخصوص أحكام وشروط الاستخدام وفقا لما يناسب الظروف المحلية, من خلال التفاوض بين الأطراف أو من خلال آلية مستقلة ومحايدة, مثل الوساطة والتوفيق والتحكيم, يتم إنشاؤها على نحو يكفل ثقة الطرفين المعنيين.
    الحق في الإضراب:
أ‌)  مفهوم الإضراب:
يعني الإضراب قيام العمال أو الموظفين العامين أو أصحاب المهن بالتوقف المؤقت عن العمل بشكل جماعي كوسيلة ضغط تهدف إلى تحقيق أهدافهم
وتختلف الأسباب والظروف التي تؤدي للجوء إلى الإضراب, لكن الإضرابات عادة ما يتم اللجوء لها إثر فشل أو تعثر التفاوض الجماعي كوسيلة ضغط على أصحاب العمل أو الدولة.
 ب) القيود على الحق في الإضراب: 
    الحق في الإضراب ليس مطلقا, لذا يشترط العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ممارسة الإضراب وفقا للقوانين المحلية في الدولة
      في الواقع إن صيغة النصوص الواردة في العهد المذكور صيغة عامة, ولا يسعف في تحديد الحالات التي يجوز فيها تقييد الحق في الإضراب, وقد عملت لجنة الحريات النقابية في منظمة العمل الدولية على بناء مجموعة من السوابق حول مسائل مهمة في مجال الحقوق النقابية, من بينها الحالات التي يجوز فيها حظر الإضرابات, وقد أقرت اللجنة بإمكانية تقييد أو حظر الحق في الإضراب في حالتين هما:
الحالة الاولى: إضراب الموظفين الحكوميين الذين يمارسون السلطة بإسم الدولة( رجال القوات المسلحة والشرطة  , إذ أن ممارسة الاضراب من قبل هذه الفئات يؤدي الى إلحاق ضرر بالأمن العام للمجتمع.
الحالة الثانية: الإضراب في مجال الخدمات العامة الأساسية فقط
المصدر  :  وائل نظيف  - الاتحاد العام لنقابات عمال فلسطين -